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案例及研究成果

Cases and Research Results

咨询顾问如何在企业中寻找“存在感”

咨询顾问如何在企业中寻找“存在感”

                                 

——合易咨询顾问 史俊仙


从事咨询行业,不知不觉的已经快7年了,也慢慢适应了咨询顾问的角色,但是最近在一个人力资源外包项目中,却渐渐发现很难融入到企业管理中。因为在企业人力资源管理的实操中,更多的是一些事务性、突发事件的处理。人力资源管理也慢慢被淹没在这些日常琐碎的事情中。咨询顾问应如何发挥自己的优势,在人力资源日常管理中找到“存在感”呢?


要想找到咨询顾问的“存在感”必须能清楚地认识到咨询顾问的优势在哪里?利用优势来获得认可和认同。


首先,发挥咨询的顾问的“深度”,获得企业老板的“信任”。现在的企业中,大部分企业都是“业务导向型”的,对人力资源管理没有么重视,因此造成人力资源管理存在一种“救火式”的管理。也就是出现问题时,才考虑的是怎么解决这个问题。解决好了,也不会去分析出现这个问题的原因是什么,怎样避免下次再出现。那么咨询顾问在想问题的时候,不光是要解决问题,还会思考出现问题背后的原因是什么,从根本上解决问题。例如,面对人员流失的问题,大部分企业人力资源管理者面对这个问题时,都会首先考虑的是继续招聘人员、通过那些渠道招聘人员。那么咨询顾问就会想到人员为什么会流失,是不是薪酬激励不到位,还是因为没有发展的空间。首先弄清楚人员流失的原因在哪里,不光要保证能够招聘到人,而且要确保能够留住人。如果能从根本上帮助企业解决问题,自然会得到企业老板的信任。


其次,显示咨询顾问的“专业度”,获得老板的“支持”。人力资源的日常管理中,好多工作都是需要各个部门配合完成的。然而想让部门能够积极配合人力资源的工作,最关键是要获得高层的“支持”。企业的人力资源管理者在争取高层的支持时,往往就是将方案拿给领导看,毫无说服力,领导当然不知道到底要不要支持,就会不放在心上。咨询顾问在设计方案时,一般都会运用2大法宝,数据分析+逻辑分析。用数据为方案提供证据,用逻辑分析增加说服力,自然而然的得到高层的支持。例如:要对企业的薪酬进行调整时,在方案中,你说明调薪的原因,如最近员工的离职率达到10%,对周围的10家企业进行薪酬调研,发现目前公司的薪酬水平在这些企业当中排名第8。在对离职人员面谈时,80%的人是因为公司的薪酬水平缺乏竞争力而离职的。在说服领导需要进行薪酬调整后,然后再提出几种的调薪方案,对每种方案,进行测算,增加的人工成本多少,每种方案怎样推行。让领导直接在几种方案中做决策。薪酬调整这项工作自然而然会得到高层的支持。在进行调薪原因分析的时候,一定要有严谨的逻辑分析,能保证所有的证据都能说明需要进行薪酬的调整。有利的证据加严谨的逻辑分析,肯定会得到高层的“支持”。在人力资源外包项目中,明显感觉到数据+逻辑分析的优势,在对企业管理问题诊断时,对企业目前的人力资源现状进行盘点,用很多数据做支撑,如工龄、学历、年龄等数据分析。对薪酬水平分析,进行横向和纵向的对比。集团的领导看到证据确凿的数据,频频点头认可,对我们后期能够顺利开展工作,起到很大的作用。


最后,要“秀出”成果,让企业或老板看到“效果”。人力资源管理的最终目的,是为了服务公司的业务,为企业创造盈利。要使人力资源变革能够顺利实施,最重要的一点就是,要让老板看到实实在在的效果。例如可以分析通过一系列的人力资源变革,提高了人均劳效,降低了人工成本等等。降低成本就是一种变向形式的盈利。但有的时候,这种明显的成果往往不是一时半会能够显现的,所以在经过一段时间的人力资源项目实施后,要对项目进行总结,从细微的变化中,找成果,并通过一系列的分析,预期之后的效果。定期与老板汇报,让老板心里有底。


人力资源管理本身就是一个不断实践的过程,不一定说咨询顾问要有多么深的专业知识,而是要真正的能够帮助企业解决实际问题。人力资源的实操过程中,会遇到很多复杂多变的问题,咨询顾问一定要抓住自己的优势来协助人力资源部门发挥相关的职能,才能真正的在企业的管理过程中,找到存在感。



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