张润发，合易咨询（集团）机构战略绩效专家，专注于研究绩效管理以及绩效管理在中国各类组织应用，为近百家行政事业单位、国有企业、民营企业提供战略绩效管理咨询服务。
经济新常态下，人工、房租、原材料等成本大幅上升，销售压力加大，竞争加剧等各种因素叠加在一起，使企业生存和赚钱变得越来越困难。企业需要通过提高人力资源的效能来抵消人工、房租、原料成本上升的部分，企业需要激发每个人才的能量、激发所有员工的潜能来提升企业绩效。因而，企业老板或者高层管理者对于绩效管理越来越重视，在为企业提供咨询服务时，企业提出的管理提升服务需求中大约有80％的问题都涉及到企业绩效管理。
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。许多企业导入绩效管理过程不是成功，大多是绩效结果应用环节出了问题。许多企业老板认为通过绩效考核扣钱可以给员工带来的压力可以转换为员工的动力，他们在员工绩效结果应用时会选择扣分扣钱，这会导致整个企业的员工群体充满负能量，因为每个人都不可能做得十全十美，所有人都会有被扣分扣钱的可能。对这种考核政策，大多数员工从心里都会是反对的。这种负向为主的考核会导致两种情形，一是许多管理者会选择消极应对，再加上中国“与人为善”文化传统，大多数管理者对员工考核是能不扣分就不扣分，结果是员工的考核得分都很高，企业绩效改善基本没有。还有一种情形，管理者对员工严格考核，考核扣分扣钱会导致员工为避免犯错尽量少干活，特别是对于难度大的工作是能躲就躲，对于需要承担责任的事是能推就推。
在绩效结果应用方面，GE首席执行官韦尔奇提出了有名的活力曲线理论为我们指明了很好的方向。韦尔奇要求其所有的管理者必须对下属实施考核分级，选出20%优秀的员工、70%的一般员工、10%的较差员工。前20%的员工获得股权、高额奖励、晋升机会；后10%淘汰。
华为在绩效结果应用方面同样选择了强制排序，华为最开始对员工的排序执行的“721”比例法，10%的员工是优秀，后来，任正非发现优秀员工比例太少会导致其他人嫉妒与排挤优秀员工，后来将优秀员工的比例提高的30%。任正非对于强制排序激发队伍活力有非常形象的描述：排在后10%的员工，为了避免被淘汰，会拼命的向前挤，中间的员工感受到压力也会拼命的向前挤，这样会使整个队伍充满活力，优秀员工比例越大，企业越会充满正能量。
笔者在多年的咨询服务实践中，辅导企业采取绩效结果强制排序法同样收到很好的效果，特别是在生产一线员工行为绩效考核采取的“181”排序法,排名前10%是优秀员工，后10%为待进步员工，对优秀员工进行正向激励，对待进步员工进行负向激励。由于只有10%的员工在绩效考核中收入有减少，所以大多数员工都会欢迎这种考核方式，通过一些绩效加分的设置，还可以帮助企业营造非常浓厚的"正能量氛围"：广大员工都能态度积极并对自己的工作进行持续改善。
企业在推行绩效管理时，如发现发牢骚、抱怨的员工很多，一定要反思是不是绩效考核政策出现了问题，建议推行绩效管理要与正能量氛围营造有机结合起来。绩效管理是非常好的管理工具，期望越来越多的企业能用好这个管理工具持续提升业绩。
合易观点