聚焦目标落地的考核激励机制

聚焦企业战略目标分解，将年度业务目标落地作为组织资源优化配置依据、考核激励机制设计的重要输入，将影响员工绩效产出的岗位履职、薪酬激励、绩效管理等高关联的管理制度整合、联动闭环设计，将员工的关注点与企业的关注点有机的结合，从而驱动企业经营目标的有效落地。

战略目标与绩效管理脱节、与组织资源配置脱节；

经营目标完成与否是经营层的事，与员工无关；

考核成绩都不错，但公司业务目标并没有达成；

公司目标是否达成或超额完成，与员工收入关联不大；

目标总是完不成，但人工成本一直在增长；

P-O模型介绍

解决方案的工作逻辑

项目背景：ZB集团企业是合易战略合作伙伴YY的核心供应商，并由YY集团领导的推荐，合易开始接触ZB，这是一家快速成长中饮品包装制造企业，为国内一流饮品企业提供产品及灌装服务；伴随业务的快速发展，集团化管理、异地化管理、人力资源管理等提出新的挑战，为了更好地支撑企业可持续健康发展，构建集团化的组织结构、考核激励机制已迫在眉睫。经过诊断调研了解企业存在以下亟待解决的问题。

核心问题界定

1、集团结构下的人力资源管理体系构建缺失 

2、绩效管理的体系化、标准化及有效性不足，支撑业务发展指标缺失； 

3、薪酬、福利制度体系化、标准化、规范化缺失 ，价值分配缺乏有效的评价体系支撑；

4、集团部门职能与下属企业部分管控职能界面模糊，上下沟通效率低下。

1、在风险可控的基础上，提升管理效率、管理质量，最大程度挖潜资源整合效能； 

2、人力资源管理体系建设与优化，更好的吸引人才、留住人才，提高人均劳效； 

3、通过科学的绩效管理体系建设，强化组织执行力、员工的责任担当。 

1、从集团发展战略目标澄清、解码、分解入手，在了解集团管控模式的基础之上，对集团组织结构、职能定位、母子公子职责分工界面重点梳理优化；

2、其次，聚焦业务目标分解构建集团与各分子公司绩效考核体系、同时结合企业文化倡导的核心价值观，构建领导力素质模型以及领导力评价体系；

3、构建与绩效结果挂钩的薪酬激励体系，从岗位职责分析、岗位价值评估、 到动态薪酬结构设计，对标同行薪酬标准，针对关键核心岗位设计有吸引力的薪酬水平，为吸引人才、促进业务发展奠定基础；

4、集团化福利政策设计，统一标准、规范运作、变刚性支出为弹性支出、以保健为主向激励导向为主。

1、支撑战略目标的集团化组织结构搭建，增强母子公司职责界面的清晰度，集权与分权适度，既考虑了战略资源的统筹与管控，又兼顾管理的效率提升。

2、建立聚焦业务发展目标绩效管理体系，从组织绩效、到个人绩效，目标层层分解，员工的自我管理意识加强、工作效率、质量明显改善；考核结果与绩效工资挂钩，干得好与不好，绩效工资拉开差距。

3、聚焦岗位价值与绩效贡献的薪酬体系建立。拉大关键岗位与非关键岗位的收入差距，为人才保留、吸引奠定基础；薪酬结构设计优化，强化个人收益与组织绩效捆绑理念，动态绩效薪酬比例加大。薪酬晋级与绩效结果、技术等级晋升挂沟，充分体现能绩导向设计理念。