史俊仙，合易咨询（集团）高级咨询顾问，专注于企业人力资源管理体系改革，擅长薪酬激励体系搭建、绩效指标落地辅导、人才发展测评等，为近百家企业提供人力资源管理改革方案及落地实施方案。
在服务很多企业里面，客户在咨询人才盘点需求时，很关注最终人才盘点输出的结果，当然作为项目成果，很多咨询公司会输出非常精美的人才盘点报告，包括团体报告、个体报告等，但是其实核心的是怎么将人才盘点之后的报告用起来，那如何才能开展一场实用有效的人才盘点呢？
进行人才盘点的时候，首先要“以终为始”，也就是要明确最终人才盘点需要到达的效果或目的。大部分企业做人才盘点就是为了“摸清现状、谋划未来”。
一、“摸清现状”
“摸清现状”主要是对现有人才情况进行梳理分析，识别出“优秀人才”未来给予更多的发展机会，最大限度挖掘人才潜力；识别“骨干人员”明确培养规划，保障运营效率。识别“需要优化的人员”，提前做过人员计划，帮助员工找到合适的位置或提前做好优化准备。最终可以按照“2、7、1”的比例进行分配或者呈现为“九宫格”的方式。
对于“摸清现状”的手段，可以通过四个方面对个人进行盘点。一是基本信息（包括部门、岗位、性别、年龄、司龄、学历、工作经历、岗位履历等等），二是分析绩效表现情况，最好是要把近三年的绩效表现情况进行分析，判断员工成长的情况。三是素质能力，素质能力的盘点分两个方面，一方面基于岗位构建的胜任力模型，判断现有的能力与岗位要求的匹配程度，另一方面要对员工个人未来发展潜力进行测评，判断未来如何进行岗位调整或培养。四是要对脱轨因素进行评价，包括个人工作态度、意愿、价值观、职业兴趣、离职风险等。
对于基本情况和绩效表现情况，都可以通过内部人力资源管理系统将相关信息进行整理分析。对素质能力评价，对目前胜任力能力评价往往采取的是360度评价，通过工作场景下的表现，让上级下级平级自我进行评价，来反映素质能力情况。对于潜力的评估，采用SJTP潜能情景测试及认知能力测评。对脱轨因素的评价，也会采取专业测评工具，包括性格测试、危机筛查（CSI）、工作价值观（PWVO）、工作成就动机（AMA）等专业测评工具。
通过以上手段的盘点，会对每个人的情况进行摸底，还要分析团队的情况，例如按照层级分类分析（高层、中层、基层），按照岗位序列分（销售、技术、生产）等、按照部门不同团队情况进行分析盘点。
二“谋划未来”
在对人才现状摸透之后呢，要进行组织盘点，找到缺口和不足，从而输出支撑未来战略目标的人才发展计划。
组织盘点的内容一般包括：对年度业务发展方向及目标分析（整体目标、工作重心）；对年度人员数量需求初步分析（整体、各类别）。通过组织盘点，确定组织人才发展规划，例如人才晋升与调整计划、关键岗位继任计划、高潜人才培养计划等。
在“谋划未来”阶段，很重要的一个环节时，通过组织盘点及个人盘点之后，要组织人才“校准会”，在人才校准会上，可能会对每个人进行盘点分析，确定最终的人才发展规划。
另外在整个人才盘点过程中，虽然人力资源部会进行人才盘点流程的组织，但是各部门负责人及中高层管理干部一定是人才盘点主导人员。一定要领导干部能够了解自己团队中每个人的情况，才能更好的排兵布阵。因此，在进行个人盘点结束后，一定要让直接上级，针对每个员工进行评价，包括对员工优劣势的点评、未来发展计划及建议，近期发展计划能够反馈给员工。
人才盘点要想实用有效，关键在盘点之后的行动计划，由人力资源部进行组织，由各部门负责人主导，进行定期回顾，形成有效的闭环管理。
合易观点