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张颖聪，合易咨询（集团）机构专业咨询顾问，致力于企业人力资源管理体系改革，擅长组织效能提升、薪酬绩效激励体系搭建、人才发展等，曾为多家大型国有企业、民营企业集团提供咨询服务。
在竞争日趋激烈的商业环境中，企业要想吸引和留住人才，合理的薪酬结构设计显得尤为重要。薪酬不仅仅是员工劳动的直接回报，更是企业文化和价值观的体现。一个设计合理的薪酬体系能够激励员工，提高工作效率，同时也能确保企业的财务健康和可持续发展。
首先，什么是薪酬结构？
广义上，薪酬结构是指一个组织内部为员工设计的报酬体系，它包括了所有形式的经济报酬（如基本工资、奖金、福利等）以及非经济性报酬（如工作环境、职业发展机会等）。
狭义上，薪酬结构是指固定部分薪酬（主要指基本工资、现金福利等）和浮动部分薪酬（主要指绩效、奖金、年终奖等）所占的比例。基本工资是发给责任的，绩效和奖金是发给业绩的，而年终奖，是发给行为的。
其次，薪酬结构设计需要遵循哪些基本原则？
1、公平性原则：设置合理的薪酬结构，首先要坚持公平性原则。既要确保组织内部不同岗位和员工之间的薪酬相对公平，能够与他们的工作贡献相匹配（内部公平），又要使组织薪酬水平与市场薪酬水平相匹配，以保持竞争力（外部公平）。
2、激励性原则：薪酬结构设计的根本目的是什么？少花钱多激励。因此，合理的薪酬结构应当能够激励员工提高工作效率和质量。
3、差异化原则：公平不意味着统一，根据不同岗位、不同级别的员工特点，组织应当对员工分层分类、设计差异化的薪酬结构。
接下来，如何设置薪酬结构？
纵向上，不同层级的员工要采用不同的薪酬结构。
这涉及到一个关键的概念：固浮比（Paymix）。固浮比是指固定薪酬和浮动薪酬的比例。通常薪酬固浮比的变化在实践中符合以下原则：
岗位级别越高，其浮动薪酬所占比例越大：如企业中高层管理者浮动薪酬占比应高于员工。通常，低职级的浮动薪酬占比为30%-10%；高职级不低于50%。
浮动薪酬所占比例越大，其薪酬激励的强度也越大，员工的收入风险也越大。
横向上，不同类型的岗位应采用不同的薪酬结构。
对于业绩责任岗（销售、市场、运营等岗位），其固定薪酬的比例要设置的相对低一点，浮动薪酬的比例要相对高一点。比如，工资、绩效和奖金、年终奖比例可以设置为6：3：1或6：2：2。
对于专业能力岗（研发、专业技术等岗位），对他们的业绩要求，要比业绩责任岗低，其固定薪酬部分应当高一些。因此，通常建议将专业能力岗的薪酬结构设置为8：1：1或8：0：2。
对于支持服务岗（财务、行政、人事、法务等岗位）一般不设业绩奖金。通常，支持服务岗的薪酬结构是9：0：1。为什么工资部分占比这么高？因为“高薪养廉”。
任何时候企业的付薪能力都是相对有限的，有限的资源，无限的需求，正是薪酬需要解决的矛盾。科学合理的薪酬结构能够更好的平衡这一矛盾，也是提高人效的一大利器。制定合理的薪酬结构，需要企业领导者具备前瞻性思维和细致的规划能力，并能够灵活调整薪酬政策以适应内外部变化。
合易观点