来源：合易人力资源管理咨询（ID：heyeemcs）。本文约900字，需要7分钟阅读完毕。
冀振，合易咨询（集团）机构高级咨询顾问，专注于组织架构设计、薪酬绩效体系搭建、劳动用工风险防控等，为多家大型国有企业集团、民营企业集团提供咨询服务。
劳动用工风险管控过程中，对用人单位来说，最关键的是明确双方的用工关系，基于用工关系明确双方的权利和义务，然而在实际用工过程中，部分用人单位总是以“相当然的认为“去定义实际用工关系，并指导用工实践，但此种情况往往会给用人单位带来较大的风险，究其根本，主要是对”如何判定是否属于劳动关系？“存在实操障碍，基于此，本文对劳动关系的构成要素进行说明，以期为用工实践提供指导。
一般来说，劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系；劳动关系一经建立，劳动者必须听从用人单位的指挥，将劳动力的支配权交给用人单位，即将自身一部分人身权利让渡给用人单位，接受用人单位的管理，服从其工作时间、任务等安排，遵守其规章制度。
实践中实际用工的双方是否存在劳动关系，应当结合双方权利和义务的履行情况来判断是否符合劳动关系的构成要件。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
其中，对于第1、3条内容的要求比较容易理解，第1条是从主体资格，如劳动者年龄进行判断，第3条是从劳动者所从事工作性质，即是否属于主营业务来判断，关键是对第2条的理解，用人单位在实际过程中有种无所着手的感觉，结合现有判例，对此条的理解，可以从如下几个方面：
（1）劳动者的工作由用人单位进行安排、管理、指挥与监督，劳动者无权将工作分包给他人完成；
（2）劳动者只为一个用人单位提供劳务，提供的劳务是继续性的而不是一次性的，同时，这种劳务相对来说是长期、固定的，而非临时性的；
（3）劳动者工作过程中，所使用的劳动工具、原材料一般由用人单位提供，工作时间、场所一般由用人单位决定或受其控制；
（4）用人单位有向劳动者支付工资性劳动报酬的义务，劳动者在经济上依赖于用人单位；
（5）用人单位的规章制度对劳动者有约束力，劳动者应当遵守。
除通过上述内容对是否构成劳动关系进行判定外，实践中，用人单位与劳动者双方还可参照下列凭证来进行判断：
（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（4）考勤记录；
（5）其他劳动者的证言等。
其中，（1）、（3）、（4）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
合易观点