李明宇，合易咨询（集团）机构专业咨询顾问，国家人力资源管理师、创业咨询师、心理咨询师、职业生涯规划师。致力于组织效能提升、员工赋能、文化领域研究，持续关注组织创新发展，曾为国有企业、民营企业、社会组织、政府等多种形态组织提供咨询服务。
本篇是笔者关于学习吴士宏老师教练式领导力关于团队赋能的最后一部分分享内容。上一部分，我们围绕如何化解团队矛盾冲突和跨部门沟通难题，给予了“协而不调”、“商业流程梳理”等建议，本次分享，将围绕着“团建”这个话题展开，将主要和大家一起探讨团队共同愿景以及基于教练的一些团建实践。
我们用几个问题来展开今天的分享主题。
吴老师将团队成长的必经之路分为了组建、风暴、规范和绩效期这四个阶段。四个阶段的特征如下。
如果选择一个最适合做团队建设的时机，你会选择在哪个阶段呢？
如同孩子需要在一二年级培养学习习惯一样，如果进入规范期，已经形成了不好的“规范”，比如大家采用“将就”“凑合”的心态面对矛盾冲突，就不好扭转了。因此风暴期相对而言更适合团建，通过矛盾冲突的暴露，及时纠偏并形成规则。
还有一个比较恰当的时机，就是原本的稳态被打破，出现或多或少波动的时候。比如新人进入较多，或者新任务密集等。这是，建议用之前提到的“倒推业务流程”的方法对组织架构、分工流程进行梳理，看看是哪里不顺了，哪儿需要调优，问题能够较快地得到解决。但如果梳理时，发现“部门墙”很顽固，出现了比较多不和谐的声音，这时候，你就得做团队建设了。
问题2 团建的根本是寻求共识，如何利用团建引导技术帮助大家建立共同的团队愿景？
从“不卡壳”，到“同频共振”，如果大家能够在团队协作中能够畅所欲言、群策群力，团队的“硬件”系统已经建设得不错了，那我们再来谈一谈“软件”系统，即团队共同愿景。
这里，我们从大家非常熟悉的企业文化载体“使命、愿景、价值观”说起。团队成员“心往一处想”，才可能“劲往一处使”。如何利用团建引导技术，来做团队“使命、愿景、价值观”的共创呢？
首先，我们应该厘清 “使命、愿景、价值观”的区别，为了方便大家理解，用一句话总结一下。
如何引导大家进行共创，达成共识，形成同频共振的状态呢？以愿景为例，团队是由一个个鲜活的人组织成的，所以，我们应该先去了解每个人的愿景，即写下在这份工作里我们每个人期待的是什么，不论是养家糊口还是学到东西等等，这是团队最关心的切身利益。用每人一张便利贴征集，在白板上归类合并同类项完成归类。
进第二个问题，“我希望这个团队是什么样子的，才能够帮助我在团队里边实现个人期望？”期望团队的模样，就是团队愿景的雏形。
第三个问题，“为了要实现这个愿景，我们要共同遵守的价值观是什么呢？”价值观就是确定做什么、不做什么。可以先说希望怎样做事，比如说，我们的伙伴需要帮助的时候，一定会尽力帮忙，一定不会让工作掉在地上，有话直说等等；然后再说我们不要做什么，比如不要内讧、不要埋怨，等等。
三个问题收集归类完毕后，组织大家进行讨论，确定投票规则并进行投票。其中，愿景是唯一票，价值观保留4-5条。引导步骤做完后，大家一定有了相当的共识，因为这是大家共同创造出来的愿景，比你把愿景掰开了揉碎了给团队讲，再让他们集体背诵，效果要好得多，因为它是从你的团队的成员的心里生发出来的。通过这样的步骤，我们完成了一个“共建”的过程。最后，如果有团队中的“才人”，将其变成接地气的顺口溜或团队都理解的“黑话”是最好不过的。（因为使命更多与创始人的初心相关，再次不再赘述。）在帕特里克·兰西奥尼的《优势：组织健康胜于一切》一书中，作者提到了服务的一家企业的核心价值观的小案例，很有趣，分享给大家。
当然，教练领导力中关于共建团队愿景，也和《优势》一书中，提到的组织健康的“原则2：打造组织清晰度”有关。作者建议我们可以通过问6个问题，梳理一页A4纸就能容纳的《战略白皮书》，来打造组织清晰度，让团队成员清晰并有效的行动。6个问题，相较上面的3个问题会更加清晰。
如果一说到团建，我们就想到的是“团队拓展训练”或者“唱K”，可能我们的团建就有些OUT啦！更高阶的团建，应该创造机会让团队成员进行更有效的连接，更了解彼此的同时，也可以创设相对安全的氛围，能够引发基于日常工作中没有化解的矛盾或亟待解决问题的“建设性冲突”，来帮助团队化险为夷、化腐朽为神奇。下面想跟大家分享一些团建的实践做法。
在合易咨询第二季度的团建活动中，文化例会环节采用了“抽签并说一说对方的优点”的方式。在整个互动的过程中，大家能够感受到由“赞美”这种行动引发的“善意”，同时，每个人在给对方“找亮点”的同时，仿佛也在为自己前进的道路上需要克服的难题，找到一个“标杆”对照。比如发现对方的“勤勉”引发的高绩效启发自身的业务短板，发现对方的“大女主”特质带给自身的“什么都不是事”的一种洒脱的生活状态等等。在一个个赞美和佐证优势的故事里，我们也看到了合易文化“唯客思为”的影子，让大家对合易倡导的文化理念进行了有一次的心理涤荡，更加深入人心。
在策划团建时，我们不妨尝试一下调研近期经营管理过程中的问题，将一些大家比较集中的抱怨点做一下整理，团建像一次“理疗”的过程，团队通过团建，如果能有一次打通“经络”，以一种更舒适的姿态和健康的状态面对接下来的挑战，才是大家的期望所在。
近期直播间里一位教练伙伴设计的团建流程，与大家一同分享。
上述团建策划方案，主策划人采用了团队教练中的“DREAM模型”，我们也成它为“梦想成真”模型。即
其中，R是基础，构建团队信任关系是团队的“必修课”，这个部分大家可以对照兰西奥尼的《团队协作的五大障碍》一书，书中提到的“五项障碍”，值得每一个团队思考，并为创建好的团队协作状态付诸行动。
D倾向于我们“问题2”表述的部分，清晰目标与陈恒过，形成团队价值观的共识，共同创建使命愿景。
M可以理解为类头脑风暴的场景，在明确议题的同时，基于每个人均等的发言机会，追求创意的数量和质量，并在过程中“不打断、不质疑、不评判”。在这个部分，我们可以多学习一些共创对话和引导的技术，帮助我们迭代组织的会议质量。
A是约定，也是那个宝贵的共识，来之不易，形成共识一定有一个过程，团建的过程也是形成共识和约定的过程，所以对于团建策划来说，E是我们要创设的场域，A是输出，过程中，每一次的R、D、M的质量，决定了A是否能够有效达成。
综上所述，团建不是漫无目的的吃吃喝喝玩玩，而是通过基于当下企业团建需要的策划，有针对性地创造不同于工作状态的场景，在满足大家释放需求的同时，创设沟通、交流甚至是引发建设性冲突的情境，从而在一个策划的“洗礼”过程中，以期完成团队的又一次同频共振。
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