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目标管理与绩效考核(12)

目标管理与绩效考核(12)

第三种方式就是非量化指标。非量化的工作在企业里面很多,特别是职能岗位,我们也有他的评价标准。我们叫等级分数式,要么是A;要么是B;要么是CDE,对应的分数是一百二十分、一百分、八十分、六十分、零分,他是个台阶式的评价标准。用二十分的差距来判断非量化的工作是完成的很好,还是完成的不好,是可以判断出来的。

对一个非量化的目标,我们有一个区间式的评价标准,只要把它的等级拉开差距,我们就可以对应出他的评价标准和考核分数。

比如说我们举个例子:二十五号前完成销售区域市场分析报告,如何测量一份市场分析报告的优劣是我们建立非量化指标的关键,那我们就把一份市场调研报告他的时间、质量,作为评价标准,也就是说你的世界市场调研报告提交的时间和你调研分析的质量和价值把它挖掘出来,然后进行等级判别。那我们A的标准是怎么来评价的呢?我们用程度描述法。按时完成就是二十五号前一定的完成,并且要求你数据准确,有分析、有建议,对公司经营决策有重要价值,被公司采纳。那显然,这种市场分析报告是非常有价值的有意义的,那肯定超过了我们的希望,可以得一百二十分;那b的标准就是按时完成,数量准确、数据准确、有分析、有建议,分析、建议对公司经营决策有重要价值,但是有一个关键点就是被公司采纳,没有了。所以说这个标准是B的标准,也就是得一百分的标准;C的标准是按时完成,分析、建议对公司有一定的价值;那D是没有按时完成,或者分析报告无价值,或者说二十五号完成了,但是报告没有价值,同样是得D

这是一个两维的考核角度,一个是时间要求,第二个是质量要求,通过A、B、C、D这种等级区间的等级描述,我们对分析报告的时间、质量、价值进行了判断,被公司采纳,这是一个重要的标识。但是B的标准、C的标准和D的标准,都是从价值的重要性上,有重要价值、有一定的价值、无价值,这个谁来判断呢?就是你的上级,谁考核谁判断。这样的指标对我们的管理者来说提出了一个更高的要求。在你心目中一定要有一个分析报告的一个天平,有个尺度,什么样的报告是有价值的?什么样的报告是有一定价值的?什么样的报告是没有价值的?取决于管理者对市场的把握、了解,对这个目标的理解,对员工工作过程中努力的分析。非量化指标虽然我们定出来评价标准了,也是对我们的管理者提出了一个更高的要求。目标除了是员工努力的方向以外,也是我们管理者应该加倍注意的地方。这就是我们第三种方式,等级分数式,也叫程度描述法。

起草一个公司的印章管理制度,这个也是非量化指标。跟市场调研报告是不一样的,他没有什么采纳不采纳,价值不价值的问题,他唯一的标准就是通过制度评审,通过了评审就认为你这个工作就合格了;那其次呢是修改后通过评审;或者说没有通过评审,要推倒重写。所以非量化指标因为你的目标内容不一样,对应的评价标准也是不一样的,在制定过程中间一些困惑,一些掌握的尺度不严,我们制定了一个非量化指标的等级评价标准。一百二十分的定义标准是超额完成工作目标,有杰出的工作表现和优良的工作质量,工作绩效始终超越本职位常规标准要求,你就可以得A;一百分的标准对应的就是全面完成工作目标,有良好的表现和工作质量,工作绩效有时、偶尔会超越本职位常规要求,完全符合我们的岗位要求,只要达到这种程度也可以得B,就是一百分;八十分的标准就是基本完成工作目标,工作表现和工作质量基本符合岗位的期望要求,工作绩效能达到本职岗位常规的标准,这样对应的分数是八十分;六十分的标准就是尚未全面完成工作目标,其工作表现和工作质量尚能满足岗位工作要求,工作绩效偶尔达到本职岗位常规的要求;E的标准就是零分,基本没有完成工作目标,工作表现和工作质量不能满足岗位要求,工作绩效未达到本职岗位常规的标准要求。能得六十分在绩效考核上应该说是不符合要求的,会影响你的绩效奖金,但是他不影响你的基本工资。所以我们一般起点定得六十分上,因为你除了绩效奖金以外,还有基本工资,我们要考虑到员工的承受能力。等级评价的通用标准是咱们建立非量化指标的标尺,但是具体的非量化指标的评价标准的描述方法是不一样的。

非量化指标目标的制订和评价标准的建立有一定的难度,我们需要在实践中不断的去探索,怎么去找到一个恰当的、明显可测量的尺度,这个尺度里边的关键点就是质量、实效和价值。

比如说时效,要求你什么时候完成就什么时候完成,推迟了因为你完成的不好;质量我们刚才那个市场分析报告里面谈到了,你的数据怎么样?你的建议怎么样?还有一个价值就是被公司采纳,通过这几个关键要素,时效、质量和价值来判别非量化指标完成的好坏,也是一个可行的办法。

总结一下,这种方式一种是等级分数式,我们把它分成ABCDE等级,对应的分数就是一百二、一百、八十、六十、零分,因为他是程度描述法。有那么二十分的差距,基本上能拉开一项非量化工作优劣的一个区分,如果再精确就做不到了。所以我们在对非量化的指标用的叫等级分数式,那对那种量化指标我们用的就是线性比率法,用实际完成值除以计划值得出分数,也可以大于一百,也可能等于一百,也可能低于一百。

对那些行为类的指标,投诉、差错、安全、违规这些东西,我们往往用加减分的方式,达标的就得分,超越了就加分,未达标的就减分,严重不达标的就是零分。我们一般企业在进行目标设计的时候往往有一个原则,当这项行为的指标的权重等于百分之十以下的时候,出现一次差错就扣两分,他只有十分,那你一次扣两分,三次为零也行,四次为零也行。如果是这个权重大于百分之十五了,那每次往往都是扣五分以上,扣分的尺度随着这项行为类指标的权重大小比例是不一样的。

权重大小代表了这项工作的重要程度,那权重小的我们扣分少,重要程度也低;权重大的行为类的指标我们扣分多,说明它重要。扣分尺度上往往以这项行为类指标的权重大小作为评价标准,如果这这项指标非常非常重要,权重超过百分之四十五十,那你每次扣十分,也是可以的。如果是你不允许他出现差错的话,就跟安全事故似的,要么得满分,要么得零分,也可以这样处理。

个人的工作失误造成了一些差错,比如说允许你当月差错次数小于五次,五次以内我们可以适当加分。

今天我们讲的主要是目标的评价标准的难点是我们的非量化的指标如何进行评价,我们介绍了一个方法就是程度描述法,我们建立一个通用标准,
随着他不同的非量化指标的目标形式,他的描述方法是不一样的。但是这里面还是需要掌握一些技能、技巧,希望大家多体会、多练习。


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