目标管理与绩效考核（11）

目标评价标准等于量的计算或者说尺的描述，加上价值判断，价值判断什么意思呢？就是和我们的期望对比。所以测量或者非测量，加上价值判断都有目标评价标准。

目标都应该有一个对应的评价标准，没有对应的评价标准的目标无法测量，也无法衡量判断它的价值。所以，目标测量的评价标准对自己来说是努力的方向，是自我检验的工具，是找出差距的尺子。
而对企业来说呢？他给员工指明了努力方向，他是考核打出的工具，他是绩效改善的重要依据，你完成的好，我们认为好到什么程度，你完成的不好，我们认为你的差距在哪里，帮助员工去改改进改善，这就是目标评价标准建立的意义。

举个例子，员工责任心的评价标准。
作为一个主管，对员工的责任心进行评价。责任心是数字层面的评价，他不是工作任务性质的目标，但是，也一样可评价的。要建立一个责任心的明确标准，什么样的行为是有责任心的行为，什么样的行为是没有责任心的行为，什么样的行为是超越了我们一般要求的责任心的行为，要有个标准，这个标准明确了，员工就知道我什么样的行为代表了公司的期望，代表我个人有强烈的责任意识。假如说这个目标没有达成共识，或者没有明确的评价标准的话，那显然就会出问题。

举个例子，作为一个中层经理，对有责任心的等级评价标准是这样的，A的标准就是最高的标准，就是分内分外的事情都有极强的责任感，没有一点逃避责任的情况发生，完全像自己期望那样完成交办的各种事情，这样的行为他认为应该可以给五分；那其次呢？四分的标准就是认识自己的职责，能顺利地完成所承担的任务。三分就是稍欠责任感，但尚能完成分内责任；两分的标准就是缺乏责任感，偶尔有逃避责任的现象；那一分的标准就是极不负责任，这是中层经理的理解。
当中层经理心目中对于这个责任意识的等级标准建立以后，如果不与员工进行沟通，那显然，你心目中的尺子和员工心目中的尺子是不一样的，当上级有一套理解的等级标准，下级有一套理解的等级标准，那通过对员工的行为考核，在一些员工的关键行为实践中，他的表现在打分的时候就出现了差异。
由于他们的检验尺尺度不一样，没有达成共识，没有形成一个明确的标准，在考核的时候，上级的评价和自我评价产生了巨大的差异，这种差异会产生一些工作矛盾，很难进行顺畅的绩效反馈面谈，员工对领导给的打分也会不认可，有抵触情绪，甚至说会产生一些考核投诉。如果提前把这个标准一个员工讲清楚，让员工去接受这个评价标准的话，那上下级之间对一些行为的评价不能说百分之百的屈从吧，起码不会有太大的差距，所以我们说在制定目标的同时，一定要有一个明确的、上下级之间共同认可的一个评价标准。

目标的评价标准之所以这么重要，那我们看看都有哪些常见的评价标准。首先，量化的指标评价标准好制定，因为毕竟是数字。举个例子，当月销售回款率百分之百，销售费用降低率百分之五，这两个指标都是量化指标，那它的考核标准怎么建呢？对于量化类的指标，我们通常用一种叫线性比例方法。

回款率百分之百，那我们用实际完成值除以你的目标值就是你的考核标准，比如说当月应该回款一千万，你恰好回了一千万，那你的完成率就是百分之百，那你完成了九百万，那你就完成率就是百分之九十。比如说你的权重是百分之三十的话，用你的得分乘以百分之三十，你的考核分数可能是大于三十分；实际完成值低于你的目标值的话，那你就没有完成公司制定的目标，你考核指标就会低于三十分，这就是一种线性比例式的方式，量化指标通常用这种方式。因为努力一点就会得出一个更高的分数，同样你懈怠一点也会被扣一个分数。我们用实际完成值除以目标计划值这种方式来作为量化指标的评价标准，这样那就很容易得出这项目标完成的具体的数值是多少，用完成率得出的数值乘以你的权重，就是这项目标的得分。

下一个就是销售费用降低率百分之五，那我们的权重是百分之二十。目标计划值除以实际完成值，倒过来了，为什么反过来了？这里面有个技巧，就是越大越好的指标往往用实际完成值除以目标计划值；那同样越低越好的目标，那我们就会倒过来计算。比如说我们的质量、成本降低率、安全事故率、凡是越小越好的指标那我们就倒过来用，这是一个技巧。

这是线性比率式的目标，评价标准往往很简单，就用实际完成除以计划数一比就知道了，你完成了，是超过百分之百，还是等于百分之百，还是不足以百分之百。

下一个就是我们通常叫行为类指标，比如说客户投诉、安全事故。行为类的指标用什么方式呢？我们往往用加减分的方式。就是达标就得分，超过预期就加分，没有达标就减分，严重的不达标就零分。比如说要求你财务报表一个月最多出现两次差错，出现一次错误扣几分，超过了我们的要求就为零就是这个意思。比如客户服务无投诉，如果有投诉每次就要扣五分，为什么扣五分？因为这个权重是百分之二十，比较重要，所以我们就扣五分。如果出现三次投诉，投诉就为零了。这个百分之二十的权重，每次扣分五分可以扣四次，那为什么三次就为零了？这也是一个要求标准的问题。

用加减分的方式来进行这种行为的指标进行考核，如果没投诉怎么办没投诉就是二十分，权重就是得分。

车辆安全事故为零也是这个意思。安全无事故得十分，发生车辆安全事故得零分，这种指标是是非型的标准指标没有中间过程。要么无事故，要么出现事故就为零。这样的指标在企业里面也比较常见，要么成功，要么失败。比如说安全、环保等等，都基本上是这种模式。不管是客户投诉、还是事故为零，这背后都有一些统计渠道，还有数据的收集渠道，我们就不讲了。这是第二种叫加减分，它适合于行为类的指标，对员工的服务质量、安全的管理水平、员工的差错次数、投诉次数等等。