【人才管理】企业如何用人

支付宝已经成为生活中不可或缺的一部分。阿里如此的扩张速度，离不开领导人的精明管理。而太极、阴阳、西方文化、教师本质、武侠兴趣构成了独特的马云，马云的这些独特的个性，都融入到阿里独特的企业管理当中，今天我们就一起来探讨一下，阿里到底是怎么用人的？

选什么样的人

阿里选人的首要标准就是看性格，其实这也是一种价值观的筛选。为什么最先的标准是性格筛选呢？俗话说的好：江山易改，本性难移，能力对工作的确重要，但是能力是可以培养和提升的，招聘的人员大部分是20-30岁的人，想要改变他的性格其实是很难的。所以，阿里在选人的时候，首先看重的是性格。

那阿里都是喜欢什么性格的人呢？首先应该是一个乐观的人，就像阿里招的销售，销售上门十次，被拒绝九次是很正常的，所以要招聘的人员必须得乐观，否则三天下来就很容易被打消积极性，所以阿里招人很重要的一点就是关注他的性格是不是乐观，乐观很重要。

另外就是必须“能吃苦”，阿里很少要富二代的，有这么一个案例。有一个来阿里面试的同学、说那一年我从上海到无锡，火车票买不到，我从上海站到无锡的，累死了，太苦了。上海到无锡其实没有动车组，当时的慢车撑死一个半小时、两个小时，他觉得这是他人生最苦的一件事，这样的人，对阿里巴巴来说肯定要拒之门外的。

怎么选人？

（1）招聘权利不能下放

在阿里，新人都需要总经理进行面试的。比如说浙江大区总经理，现在下面有一千六七百人，在这个规模下，这个大区进任何人，必须大区总经理亲自面试。

最早阿里一两百人的时候，每个人都是马云亲自面试的，所以出了很多以后被称作为“传奇”的一些人物，比如原来应聘阿里前台接待的员工，今天她是整个阿里巴巴集团置业副总裁。很重要一条，你是什么样的人，把他招进来，招他的人会成为他的榜样，你的要求会成为招人的标准。

其实当时阿里确实一度将招人的权力下放下去了，谁用人就去招，一个主管、经理都能招人，但是当时阿里人员流失率高达30%、40%，当时想出了什么问题呢，是不是留人出了问题还是钱分配的有问题，后来发现最关键的是源头，招人的问题。马云领悟到，如果你有一件事绝对不能轻易授权的，你规模没到一定程度，千万不要把招人权力放下去。

面试闻味官

在阿里招聘的面试官中，有一个闻味官，阿里闻味官是五年以上的老阿里人，阿里巴巴公司历史只有十几年，至少有五年以上的阿里人有资格当闻味官，闻味官不是考察技能、能力，比如说招外贸人员，外贸经理看的是他的外贸能力，但是阿里会放一个跟外贸没有关系的人，但是在公司历史很长的人去闻味道。

闻味官可以一票否决，可见“味道一致” 对阿里还是很重要，“臭味相投”才能跟你一起共事，味道不一样，后面的管理成本会非常高，让老板心烦，幸福指数会下降。如果团队里面多了很多跟你味道不一样的人，走进办公室，气味杂了，团队的效率也就降低了。

怎么用人？

（1） 新人培训的第一节课，由老板来上

阿里人员扩张到几千人的时候，马云还是坚持给新人做第一堂培训课。培训给新员工讲什么呢？讲述创业的初心？讲公司为什么要存在？讲公司的文化价值观是什么？讲什么事情公司是鼓励的？什么事情公司是反对的。创始人不是去做技能培训，而是做使命、愿景、价值观的培训，培训的第一课阿里是不外包的。

（2）重视你的班长和连长

蒙古曾经是拥有战无不胜的军队、最辽阔疆土的帝国。但蒙古军队鲜少出名将，也没有留兵书，结果把我们有《孙子兵法》的民族，打成孙子一样。蒙古军队成功的一个核心，是它抓住了十夫长、百夫长。“十夫长”就是班长，“百夫长”就是连长。

很多公司业务好像是战略、思路、产品的问题，但很多问题都出在主管这一层，十夫长这一层。所以阿里非常重视这一层干部的培养，为什么？从被别人管到管人，这是人生巨大变化的一个阶段。一般的员工他是被人管的，突然你告诉他，你可以管人了，性质可就变了，他不知道怎么管，所以从被人管到管人的这个环节是最容易出问题的。另外如果在100人以上的公司里，个人成就变小了，但是如果你把大团队变成一个个10人的组织，每个人在中间的贡献都能看到。如果能驱动最小的作战单位，公司就有活力，这中间主管和班长就会起到很大的作用。

（3）员工考核“业绩和价值观各占一半

在阿里的考核是关注结果的同时，还要关注过程。有一种叫“野狗”类型的人，是阿里绝对不会要的。什么是“野狗”呢？就是他拿的业绩是靠欺诈客户，忽悠老板，过度承诺一些事情取得的。最终，兑现你的服务和产品的时候，都没有做到，客户不仅会离你而去，而且你还会连带着失去其他客户。靠欺骗拿到的业绩，肯定不能要。这种销售业绩在阿里叫“野兽生长”，这种人叫做“野狗”，是阿里要淘汰的。

另外一个极端类型的人是非常诚实和善良，软的指标都很好，就是业绩不达标。阿里管这类人叫做“小白兔”。这种人在阿里也是被淘汰的，因为软性指标再好，没有硬性指标支撑也是活不下来的，所以说阿里的绩效考核是两手抓。