目标管理与绩效考核（1）

本次讲座的题目是目标管理和绩效考核。现在很多企业都在推行绩效管理，绩效管理的本质就是目标的管理。严格地说，绩效管理包括了目标管理和绩效考核。在生产系统、销售系统的目标管理做的比较好，因为他的指标比较量化。分析这个原因是什么呢？也就是说，绩效管理成败的关键在企业里面表现出量化指标好考核，量化指标的部门推行绩效考核的效果就好，真正能起到奖优罚劣激励员工的效果；而对于一些职能部门，比如说财务、人事、行政、企划、研发等这些部门，由于他们的指标不是量化的，都是职能型的，所以考核的效果就不尽如人意了。如何把我们每个企业的绩效管理有效地推动下去呢？今天，我们就讲第一讲：如何制定公司的经营目标。

我们在推行绩效管理这个制度的时候，首先要遇到的第一个问题就是绩效管理管什么？绩效考核考什么？

站在我们人力资源管理的角度或整个部门的角度，用战略性的思维去考虑公司的经营目标应该如何制定？围绕着如何制定公司经营目标这个核心话题，围绕了目标的特征、特点、类型、要素做一些普及性的工作，了解这些目标，然后我们再理解各项目标的制定。第二就是介绍公司经营目标制定的方式方法，这个方法是比较流行的方法，其中就有平衡计分卡，关键也就是目标与关键成果指标。最后，我们来回顾一下这个目标制定的本质是什么，用这些方式到底适合什么样的企业？我们来做些分析。

我们下边认识一下目标，目标是指组织和个人通过活动所能达到的终点。几个关键字就是目标；可以是一个组织的目标，也可以是个人的目标。但是怎么实现这个目标呢？怎么达到这个终点呢？通过活动，原因是什么呢？就是这个目标一定是行为导向的，一定是靠我们的工作行为、工作能力、工作活动来实现的，所以一定要通过你个人的能力，你个人的工作行为；第二个，就是所能达到的终点，达不到的目标那是愿景；第三个关键词叫终点，这个终点它一定是一个明显的、有标志的，每个组织、每个人都能够清晰的知道我做到什么程度，代表了已经达到了这个目标的终点，要落实到我们的目标制定上去，所以目标必须看得见、做的出、达的到。目标制定的根本点在这个地方，希望我们各位朋友回去以后审查一下我们现行的目标是不是还有一些达不到这种要求的。一些口号式的目标、对象模糊的目标是很难实现的。另外，我们说目标他是一个明确的结果，它会给员工带来希望、带来动力、带来理想。目标会激发员工的工作动机，这种动机就成为员工的工作驱动力，它是一切行动的源动力，同时也是执行力。为什么这么说呢？因为目标是有导向作用的，什么样的目标会带来什么样的行为导向，所以什么样的目标会带来什么样的行为，这也是我们制定目标要注意的事项。

刚才我们讨论了目标的定义，那么我们看看目标有哪些类型？按照组织对象分，有组织的目标，也就是企业目标；有部门的目标、有个人的目标。企业的目标代表整个企业所有员工的共同目标，部门目标就是部门的主要目标；个人目标不用说就是你本人的目标。组织目标的责任承担者就是企业的核心领导人。比如说董事长、总经理；那部门目标的承担者就是部门的负责人。部长、主任、经理等，个人目标就是你本人这是按照对象区分；那按价值区分有创新型的目标、有改善型的目标、维持型的目标。创新型目标大家可以理解，是我们原来没做到的没达到的事情，我们建立一个目标然后实现了目标，提升提高或者有质的飞跃；改善型的目标就是我们问题点的改善，针对我们现在存在的问题，我们制定一个目标，我们去努力，让这个目标不再出现，这样叫改善型的目标；还有维持型的目标，比如说我们每个人的职能岗位的工作无差错、无投诉、工作无延误这样的工作就叫维持型的目标。不管你是财务部门的会计还是人事方面的专员，你的各项工作没有投诉、没有差错、没有延误、保质保量，这就叫维持型的目标。还有一类按功能区分，我们每个企业有各种各样的部门，那我们的生产部门就有生产目标，比如说产量、消耗、定额、质量这些生产目标；那我们销售部门就有销售目标，销量、回款等等，这叫销量目标。那研发部门就有研发目标，比如说研发计划完成率、研发节点、时间，计划完成率、研发经费、研发效果、研发后产品的客户满意度、研发返工的次数等等；还有一类就是财务指标、人事指标等等，这些按企业内部的一些管理功能区分；还有一类就叫工作任务类的目标和能力态度的目标，我们按类型区分的。工作任务的指标，比如说利润率、投资回报率、销售额、回款率、生产计划完成率、招聘到岗率，这些都叫工作任务的目标。它已经转换成具体的任务，招聘、销售、研发这类，作为一个团队一个人，你面对工作所持有的态度和具备的能力，作为个人的综合素养所代表的这种能力和态度，我们也可以进行考核，也是绩效管理的范畴。最后一个就是按这个目标的内容区分，那就是我们的数量目标、质量目标、成本目标、效率目标、时间目标、满意度目标等等。它是根据你的职能职责，根据你承担的任务来去来确定你的目标，这个目标各种类型都会出现。