津贴、福利相比于工资、奖金，它不是薪酬结构的主体部分，在企业的人工成本占比中也不是特别的高，所以受重视的程度一直就不算太高。无论是企业自己设计还是我们作为第三方帮助企业设计，可能都没有把它作为重点。但是并不是说津贴、福利项目就可以随便设置了，津贴、福利的特点是设置好了激励作用可能也不是特别明显，设置不好的话负面的效应会很大，所以企业还是要重视起来。腾讯公司对福利非常重视，每一项福利都是精心设计的。
我们通常讲津贴是工资、奖金外的一种补充，是现金形式的补贴，津贴往往是随着工资表月度发放的。还有一种说法是补贴，津贴和补贴的区别在于补贴是针对物价因素给予的，而津贴是针对额外的劳动付出给予的。在薪酬设计中没有必要把津贴补贴分的那么细，所以我们这里就用津贴的概念，把补贴也包括在津贴中了。福利是可以多种形式的，可以现金、可以非现金，而且福利一般是工资表外的，发放周期按照福利项目而有所不同的，并不是像津贴一样每月固定发放的。
那么通常会有哪些津贴、福利项目呢？首先来看津贴，常见的津贴项目包括：工龄津贴、交通补贴、误餐补贴、通讯补贴、学历、职称或技术等级补贴、高温补贴、防寒费等，另外还有一些不常见的津贴项目，如淡季补贴、物价补贴、技术补贴、特殊岗位津贴、保健津贴、医疗卫生津贴等等。总之名目是非常多的，企业完全可以根据管理的需要进行针对性的设计。这些津贴项目虽然常见，但是在发放时，还是有很多细节是需要注意的。
工龄津贴在设计时最常见的问题就是工龄津贴在月度总收入中的占比达到多少是比较合适的？我们接触过的企业中，有的是每年10元/月，有的每年100元/月，差距还是比较大的，那么高与低要从哪些方面思考呢？首先要看的就是工作时间的长短对员工技能的影响有多大；其次要看的是企业文化氛围，是对员工感恩的文化，还是鼓励价值创造的文化？总之就是要考虑企业的需要，我们通常建议可以这样设置，不是直接按照每年多少元，而是遵循年轻渐长、中年快长、老年慢长的原则，实行分段设定不同标准的做法。这样更有利于经验丰富的员工的保留，又不会给企业造成太大的成本压力。
再比如说通讯补贴：以前企业通常的做法是按照职务高低和工作性质来分别设定不同的标准，但是现在手机话费花销的性质已经在发生着明显的变化，话费与以前相比是倒挂的，所以差异化的设置就显得不合时宜了。
再说说学历补贴，很明显的一个事例就是质量部的一个化验员，以研究生身份进入企业却只能干干化验，而且干的活还不如专科生干的，但是每月的工资却比别人高出很多，造成了很大的内部矛盾。同时也给企业形成了一个导向，就是大家都要去考学历，上班时间不干活看书的人很多，管理者们很是头疼。当然我们在设计薪酬制度的时候，把学历补贴去掉了，取而代之的是一个3年的入职保护补贴，应届毕业生入职3年内按照学历给予一定的补贴，3年后补贴取消，依靠个人实力争取涨薪机会。学历的高低体现在对个人技术等级的评价当中。
另外像交通补贴、误餐补贴、是可以按照当地的生活水平来设置的。如交通补贴，主要考虑的公交上下班，能够保证每个工作日的基本往返费用即可。误餐补贴主要是针对工作日的午餐，根据公司周边快餐的消费水平设置即可。另外像高温补贴、防寒费等，最好是执行当地的相关政策。
非常规的津贴项目，如淡季补贴，主要是针对淡旺季明显的企业，对生产工人实行计件模式的，可以考虑给予适当的淡季补贴，保证淡季时员工的收入也能维持在旺季的60%-70%即可。有的企业设置物价补贴，则是一种变相涨工资的方法，只不过增长是不固定的，按照物价指数的变动来调整。技术津贴则是针对一些技术含量高的岗位或者是技术水平很高的人群设置，目的是保证这部分人员的收入能够达到一个较高的水平。当然企业也可以通过岗位工资的差异化设置来达到同样的目的。特殊岗位津贴则是针对个别性质比较特殊的岗位来设置的，如采购大宗物资的取样员，取样结果直接影响进货检验的结果，进而影响到整个生产过程及产品质量，但是这个岗位技能要求不高，正常操作的话对企业效益的直接影响也很小，所以岗位工资往往不高，但是为了减少供应商与取样员之间私下的交易，提高犯错成本，可以设置特殊津贴，提高该岗位的实际收入。还有就是接毒类的岗位，可以设置特殊津贴。另外像保健津贴、医疗卫生津贴通常是央企或者是事业单位才设置的项目。
下面再来说说福利，福利的设置就更加灵活了，可以这么说，和员工的衣食住行、休闲娱乐、生老病死有关的都可以考虑进福利项目的设置，就看企业是高福利政策还是低福利政策了。那么高福利还是低福利取决于什么呢？第一个肯定是取决于企业的效益情况，通常垄断性的企业效益都不错，福利也都是很好的。第二个取决于企业的性质或文化，央企、事业单位或者是很多外资企业，福利都是比较好的。第三个取决于企业的薪酬策略，强调薪酬的保障性质的，就可以多考虑福利项目的设置。
无论是高福利还是低福利，法定福利都是必须要有的。法定福利包括社保、公积金、带薪假。现在很多管理不是很规范的企业，社保、公积金都是没有的，但是国家对带薪假应休未休是有补偿要求的，不能给假期的企业，也可以考虑给予适当补偿。
其他常设的福利项目还包括：过节费（或节日礼品）、生日福利、红白礼金、健康体检、定期出游、健身保健、车补、房补等。过节费（或节日礼品）、生日福利、红白礼金建议设置上是普惠的，不论职务等级、不分岗位性质，都是一样的标准，体现公平性和对员工的关怀。健康体检可以适当的区别对待，如按照年龄区分，按照接触物的差异区分，按照脑力、体力劳动的差异区分等等。定期出游可以设置为带有一定奖励性质的福利项目，如优秀员工才有资格参加。健身保健类的则可以以健身俱乐部或保健机构的会员卡的形式提供，以这种形式鼓励脑力劳动较多的员工定期参与体育活动，提高身体素质。车补可以从购车、用车两个方面考虑，现在国家控制公务用车，很多在控制范围内的单位都在考虑采用车补的形式鼓励大家私车公用。房补也是可以从购房、租房两个方面考虑的，尤其是购房，给予一定数额的无息贷款对员工的帮助会更大。
关于福利方面，还有一点是我特别想要说明的。很多企业把培训也作为福利来看，对员工的宣传也是强调培训是公司提供的福利，不参加培训就浪费了福利机会。但是实际上员工很容易将福利看成是可享受可不享受的，降低了员工对培训的重视程度，所以这种做法是不可取的。还是应该将培训安排在工作日内，并且要求员工必须参与、严格考勤，这样培训效果也会更好。
津贴福利项目的设计其实并不难，但是想要设计好，在每一个项目选择如何设计的时候还是有很多学问的。希望大家在设计的时候多想一点，多考虑一点。
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