初进一家公司，大部分人都是干劲十足，对未来充满抱负。可惜的是，这样的工作热诚往往撑不了几个月，半年一过，许多新进员工满腔的热忱都被消磨殆尽，再过一段时间，跳槽现象纷纷出现。于是，老板们都想问这个问题：到底该如何强化员工的工作动机？如何防止员工离职？其实，自问“如何强化员工的工作动机？”问错了方向，企业老板该问的是“如何避免破坏员工的工作动机？使其长期保留下来？”
一个企业要发展，不缺人才是绝对不可能的，企业在动态的发展的过程中总会有人才稀缺的时候。“关键的问题是企业能不能吸引到外来人才而且还能留住内部人才。内部人才留不住，优秀人才招不到，可用人才越来越少，就只能让企业走下坡路! ” 对于留住人才，方法有很多，但能触及员工心灵深处且能使其长期留在企业的要诀就是：公平。公平体现在：工资的公平、工作时间的公平、岗位工作设计的公平、奖励的公平。
工资的公平
《人与自然》节目中曾经播放过一个关于长尾猴的试验：试验员先给长尾猴甲一个硬币，长尾猴甲可用硬币与试验员换一个饼干吃；试验员再给长尾猴乙一个硬币，乙可换一颗葡萄吃。连续三次以后，再给长尾猴甲饼干时，长尾猴甲不要了，因为它看到乙用同样的硬币换得了一颗味道鲜美的葡萄，他感觉不公平了，而在没看到长尾猴乙用硬币换一颗葡萄时，甲还是非常高兴和满意的。
在一个组织中同样如此，当一名员工不知别人工资收入多少，自己感觉收入还不错，当有了横向比较后，问题就会出现，不满意随之增加，累计到一定程度可能就选择了离开。
要想长期留住员工，工资制度的相对公平性发挥的作用远大于工资绝对数额。工资绝对数额高，可以吸引优秀人才进入企业，但要留住员工，则是靠公平合理的工资发放、晋升制度，毕竟员工进入一个组织后更关注的是相对公平，是与别人的比较收入，而非绝对收入。工资的内部公平性主要靠岗位分析与岗位评估来实现，通过岗位分析明确各岗位之间的工作职责、工作量，并实现相对均衡性，通过岗位评估衡量出各岗位之间的价值、贡献大小，以此为基础确定相对公平的工资体系，使各岗位任职者感觉自己的投入与回报相对公平合理。
工作时间的公平
某重型汽车配件销售企业，最近2年业务量直线上升，其仓库理货员、发货员的工资收入也有所上涨，但最近仓库理货员、发货员频繁出现“集体大逃亡”，现在30多个仓库理货员、发货员，超过1年以上工龄的只有1人。企业老板百思不得其解：此类岗位工资收入在同行业、当地也算是最高工资水平了，现在的员工为什么这样不忠诚、不知好歹？
后来，我们咨询顾问对其流失的员工进行了跟踪调查，并长时间现场观察分析员工工作，终于发现了问题的症结：该企业仓库理货员、发货员每天正常的上班时间是早上7：50至下午18：00，但由于该行业的业务特点所定，每天下午17：00—20：30左右是发货的高峰期，所以每天都要加班到21：00—22：00左右。而这些员工都是20岁左右的年轻人，他们更希望有自己的时间与朋友交往，90%的离职员工并非因为工资低而离开，离开该企业后，新工作的收入反而没有原来工资收入高。离职主要是因为工作时间战线拉得太长，而企业内部其他岗位的工作时间却相对正常，比较后心理产生不平衡的心态。
针对此现象咨询顾问与该企业总经理共同讨论交流，提出调整仓库理货员、发货员工作时间：下午15：00—22：00为正常上班时间，上午轮流安排2—3名值班人员。因为上午发货不多，发货主要集中在下午15：00以后。这样一来上午的时间大家可以安排休息，晚上工作也不再有怨言，因为休息时间充足、精力充沛，发货差错率也直线下降。推出此策略后，仓库理货员、发货员流失现象随之消失。
岗位工作设计的公平
某贸易公司对其业务部门进行了重新调整，分为市场部、销售部，市场部主要是开发新客户，开发成功后，将该客户转交销售部，由销售部进行后续的正常业务往来。市场部每月有新客户开发目标，如完成不了，差旅费不予报销，而销售部基本不出差，业务量也相对稳固。
长此以往，市场部由年初的22人锐减到2人，大部分市场人员认为这种业务分割不公平，开发新客户的难度非常大，而销售部在家里坐享其成，等待市场部传递客户名单、客户的订单电话，而且收入有时比市场部门人员还高。最后市场部人员因为忍受不了这种不公平的工作设计而纷纷离职。
当初进行业务调整的初衷是好的，是为了防范市场风险，防止业务人员离职时带走客户。但忽略了工作设计的相对公平性，导致员工的大量流失。对于此类现象的产生有两种解决方法。其一，提高市场部人员的收入，使其自愿承担难度较大的工作；其二，均衡两类岗位的工作难度，使其心理平衡。
奖励的公平
除了金钱上的实质回馈，工作也是为了追求自我价值的实现。员工工作成果，在外要受客户、社会的肯定，在内需有上司、同事的认同，然而过与不及皆无益处。
有些企业过分礼遇高层经理人，有如在内部筑起一道无形墙，基层员工沦为次等公民，从而产生为五斗米折腰的慨叹，逐步丧失努力进取的动机，时间久了，就会选择其他“栖息地”。
企业往往是由大量具体细节工作堆砌而成，而这些细节工作是由一群默默无闻的员工在完成，聚光灯往往照在少数前台演员身上，而忽视了大量的支持、服务人员。久而久之，这批员工要么丧失斗志，心理上撤退；要么心灰意冷，甩袖而去，身体撤退。
对核心员工奖励的同时要兼顾考虑其他员工的心理感受，要做到即奖励了先进，又能树立榜样，激发其他员工进步的动力。
综上所述，要想长久留住员工的心，待遇、工作设计、奖励方面的公平是关键。正如亚当斯所描述的公平公式：每个人比较的不是绝对值，而是自己获得回报与投入的比值与其他人的比较，这种比较是多方面的：与自己的过去比、与同事比、与公司以外的朋友同学比等等。感觉公平，则满意度提升，会安心工作；反之，就会感觉不公平，满意降低，直至离职。
公平难以用一句话说清楚，它是各种棘手、相互纠缠的问题的汇总，而这些问题又都与管理企业和创造价值的人力资源管理有关，大多数公司经常会忽视这一点。大家只是在口头上、思想上考虑，但落实到具体措施、行动上往往南辕北辙。所以，真正建立规范、透明、公平的人力资源制度并有效实施是留住员工的最优手段。
合易观点