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案例及研究成果

Cases and Research Results

【合易咨询】薪酬“心愁”,何时不愁

时间飞逝,转眼又快到年底了,一想到年底的薪酬问题,A集团公司王总的心就开始发愁。年初因薪酬问题公司几位高级管理人员集体辞职之事仍历历在目,由于几位高管的集体辞职,今年对公司发展所发生的负面影响是不容低估的,虽然公司业绩今年仍在增长,但发展速度已失去前二年的势头,主要原因还是由于几位高管的离职。今年无论如何要避免类似的事件再次发生,但如何才能平衡集团内二十多位高级管理人员的薪酬呢?王总虽然也在集团内部召开会议,但是大家讨论时也是七嘴八舌的,个人都强调自己工作的重要性,最终也未得出大家认可的结论,为此A集团公司的王总特意去一家国内知名的人力资源管理咨询公司咨询问题的解决方法。

随着中国经济的飞速发展,很多企业规模都在不断发展、壮大,不少企业都已由过去的单体公司成长为集团公司,下属子公司或分公司数目众多,过去在同一个系统内的薪酬管理模式已经不适应集团发展的需要,特别是集团公司内的高级管理人员的薪酬问题更需尽早解决,因为他们是公司的核心,整个集团未来发展的命运几乎掌握在他们手中。如何才能够有效设计集团型公司高级管理人员的薪酬方案、平衡众多高级管理人员的利益呢?人力资源管理咨询公司的咨询顾问通过和王总沟通之后,给王总开了一剂“药方”,并提出在实施“药方”的过程中,如果有困难,可以提供必要的帮助。王总紧蹙的眉头也舒展开来,开心地拿上“药方”谢别而归。

是什么样的“药方”能让王总释然开怀呢?下面我们就来看看“药方”的内容及对“药方”的解释。

“药方”的具体内容如下:

1、实施外部薪酬调研

2、拟定薪酬制定规则,让所有集团公司高级管理人员事先学习,参与规则讨论、修改完善

3、组织集团公司高级管理人员岗位价值评估

4、实施高级管理人员岗位价值综合排序

5、薪酬数额的具体设定

一:实施外部薪酬调研

任何一个公司的员工都离不开其生存的环境,同样一个企业的薪酬也不可能脱离外部市场行情,所以企业在制定自己的薪酬规则之前,必须要开展外部薪酬调研活动。外部薪酬调研活动主要调研同行业、同地区的企业,具体包含以下方面内容:薪酬结构、薪酬数额、薪酬发放方式等,另外还需要调研人才的可获得性难易程度。通过外部薪酬调研,研究外部先进企业高管人员的激励方式是公司制定薪酬管理基本规则的依据。

二、拟定薪酬制定规则,学习,讨论、完善

根据外部薪酬调研结果,结合公司的具体状况,初步拟定公司高管的薪酬管理规则,具体包含公司高管的薪酬结构(如果有长期激励,还需要具体设定长期激励方式)、岗位评估的方法、岗位评估人选及评估人选所占权重、评估维度权重的分配等,规则拟定好之后,组织大家学习并进行必要的培训说明,在此基础上再进一步组织各高管讨论、修改完善,最终让所有高管达成一致意见,至少能够获得绝大多数高管赞成,这样,今后薪酬管理制度推行时自然就比较顺利,也不大可能再发生高管多人辞职的类似事件。 

三、组织集团公司高级管理人员岗位价值评估

游戏规则在得到大家认可之后,就可以组织对公司高级管理人员岗位价值评估。价值评估分为二个方面,一方面是评估各下属公司对集团公司的价值贡献,我们可以运用卡普兰平衡记分卡的思想,结合企业实际运营状况,从财务贡献、客户/市场表现、运营能力、成长/发展这几个维度来设计指标,评估各下属公司对集团公司的贡献;也可以从时间跨度,如昨天、今天、明天下属公司对集团的贡献来设计指标,衡量各下属公司对集团公司的贡献。

另一方面还要评估各岗位的价值,对于岗位价值的评估可以从工作责任、工作智能、工作强度、工作环境等几个维度评估,每一维度还需要细分成若干因素,如工作责任维度可以再细分为经营效益责任、对他人管理责任、开拓发展责任、质量管理责任、企业文化建设责任;工作智能维度可以分为学历、经验、专业技能、主动性、创造性;工作强度可细分为脑力强度、工作负荷、心理压力;工作环境可细分为工作场所、潜在危险性等因素,通过对这些具体的因素进行打分,来对所有高级管理人员进行评估,当然也可以从影响、创新、沟通、知识四个维度,再细分为若干个因素来对所有高级管理人员进行评估。具体的评估维度、评估因素、评估权重的分配必须和集团公司具体经营状况相结合,只有这样评估出来的结果才能够在以后执行过程中得到绝大多数高级管理人员的认同。

四、实施高级管理人员岗位价值综合排序

高级管理人员岗位价值综合排序主要根据高级管理人员每项岗位评估结果和权重的成绩累加形成,根据每位高级管理人员的最终得分,就可以对所有高级管理人员岗位价值进行综合排序。

五、薪酬数额的具体设定

在前面几项工作都完成的基础上,结合内外部相关具体信息、条件,就可以进行薪酬数额的初步设定,根据初步设定的薪酬数额,再进行薪酬测算,在条件许可的前提下,尽可能设计具有较强激励性的薪酬数额。

集团型企业高级管理人员的薪酬设计,其实是一个系统工程,必须系统性地考虑各因素,从而设计出的薪酬方案才能得到高管人员的认同,才能真正体现出各高级管理人员的自身价值,才能让这些高级管理人员更好地发挥他们的能力,为企业创造出更大的价值。


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