随着市场化程度的不断提高，企业之间的竞争愈趋激烈，而企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。“21世纪什么最贵，人才”这句经典台词也道出人才的重要性。HR经理扮演着企业外部人才进入及内部员工异动之“门”的角色，无论外部人才进入企业，还是企业内部员工岗位调整，都必须经过企业HR经理这一关。HR经理如何才能承担起如此重任，选好人才，为企业把好这扇“门”，为企业可持续发展奠定坚实的人力资源基础呢？想要把好这扇“门”，必须履行以下工作流程。
一：组织开展工作分析
HR经理要想把好这扇“门”，有效地选才，首先要做的事就是在企业内组织开展工作分析，当然，工作分析并不仅仅用于企业选拔人才，还有很多其他方面的用途。比如用于：人力资源规划、绩效评估、培训和开发、薪酬设计、职业生涯设计等方面。但如果不开展工作分析，HR经理在选拔人才时就如同雾里看花，没有科学性可言，只能凭自己的印象、经验作为决策依据。
工作分析亦称为岗位分析，职务分析，是人力资源管理的基础和平台，是整个人力资源管理的依据和参考，离开了工作分析，一切人力资源管理工作都是感性的行为，毫无科学性可言。工作分析具体是指对工作内容的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对岗位任职资格的分析。
1、对工作内容的分析：是指对产品（或服务）实现全过程及重要的辅助过程的分析，包括工作步骤、工作流程、工作规则、工作环境、工作设备、辅助手段等相关内容的分析。
2、岗位、部门和组织结构的分析：主要是指对岗位名称、岗位内容、部门名称、部门职能、工作量及相互关系等内容的分析。
3、岗位任职资格的分析：主要分析岗位对任职者的要求，包括对任职者的学历、专业、行业、年龄、性别、知识、经验、素质、能力等各方面的分析。
通过科学、量化的工作分析，形成最终结果----职位说明书，职位说明书为HR经理今后在选人决策时提供了可靠的依据和坚实的基础，降低选人的失误率。
因为职位说明书中明确界定了岗位任职者具体的任职资格、条件要求，在工作中该做哪些具体事项，需要和哪些人员进行沟通等信息。
二：制定企业人力资源规划
HR经理在工作分析工作完成之后，紧接着就需要制定企业的人力资源规划方案。人力资源规划是对人员在组织内部和流入、流出组织的行为进行预测并做出相应准备的过程。
根据企业发展战略规划，分析企业目前人力资源的需求及供给状况，并预测组织未来人力资源的需求与供给。需求分析与预测主要是根据企业发展战略规划，对现有人力资源和未来需要进行全面评估之后，从而测算出人力资源在数量、质量方面的短缺程度。供给分析与预测主要通过分析人力资源过去状况、组织结构、人员流动、年龄变化、外部市场供给状况来预测人力资源供给。在人力资源规划中，HR经理还必须做好企业管理人才储备、继任计划、技能储备。
三：组织招聘
在完成组织人力资源需求与供给分析、预测工作后，HR经理需要根据分析、预测的结果组织招聘活动，招聘可以从企业外部招聘，也可以从企业内部招聘。
HR经理在招聘中的主要职责是考察应聘者的基本素质和核查资料的真实性，在某种程度上是代表“企业老板”的眼光来选人(求职者是否具备企业价值观所要求的基本素质、知识、经验要求和能力特点)，人员需求部门的主要职责是考察求职者的知识、技能、经验是否满足岗位要求。
研究表明，同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动效率要高3倍，这意味着在人员进入企业之前，需要有一个良好的招聘渠道，辨别、甄选过程，挑选出有相应技能、知识和经验，同时又愿意为企业工作的人。因此，人员筛选是招聘过程中最为关键，也是技术性最强的一步。
1、渠道选择：在开展招聘活动之前，首先需要做好招聘渠道的选择，因为招聘工作的成败在很大程度上取决于有多少合格的应聘者来应聘，应聘的人数越多，企业选择到合适人员的可能性就越大。
2、简历审查：收到了数量繁多的简历之后，需要进行简历审查，简历审查主要是根据求职者简历所反映出的基本个人信息、工作经历、知识、技能等情况，对与招聘岗位要求较符合的内容或有疑点的情况等内容进行审查核实，判断其真实性。
3、面试：对通过简历审查的应聘者，应及时通知面试，面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，籍此可以了解应聘者素质、特性、能力状况及求职动机等。
面试当中特别要注意识别对方的虚假信息，求职者提供真实信息时往往表现为：说话语气肯定，很有信心，所谈内容能够与简历体现出来的事实一致，相反，如果求职者提供虚假信息的表现为：在语言或行为举止上迟疑，或者含糊其词，谈不到关键点上。所以HR经理在面试环节上要学会善于运用追问的方式，对有疑问的问题不断追问下去，这样就很容易发现应聘者提供信息的真假，并能够对应聘者有一个正确的评价。
4、测试：测试是为了从个人处获得关于特殊兴趣、特征、知识、能力或者行为的信息而设计的一种客观的和标准化的测量方法。按照测试所要衡量的内容分为：能力测试、智力测试、个性和兴趣测试等。
四：确定人选
通过对应聘者面试、测试之后，HR经理应和用人部门相关负责人共同对应聘者做出评价并确定试用人选。在试用人选确定之后，HR经理应组织相关下属及时通知应聘者，并按照公司规定处理新员工入职后的相关事宜，如：录用通知发放、入职手续办理、入职培训、试用等，在新员工试用期间，HR经理应重视新员工在试用期间的综合表现及提供帮助。试用人员试用期结束之后，HR经理应和用人部门负责人对试用人员综合评价，从而决定去留。
HR经理只有在认真做好以上工作的基础上，才可能真正胜任一个企业对HR经理的要求，守好企业之“门”。同时在以上所有过程当中，需要企业的HR经理具有良好的职业操守，否则制定得再完善的游戏规则就成为名副其实的“游戏”。
合易观点