合易管理咨询   HEYEE HRM Consulting Co.,Ltd

案例及研究成果

Cases and Research Results

【合易咨询】不要忽视员工的心理需求,恰当的对员工进行心理激励

【案例】

两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说:“很好!打到了7只。”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞,心里想,下次一定再加把劲,把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说:“怎么搞的!还有3只没打倒。”队员听了教练的指责,心里很不服气,暗想,你咋就看不见我已经打倒的那7只。结果,教练甲训练的队员成绩不断上升,教练乙训练的队员打得一次不如一次。

从以上案例可以看出,不同的激励方式,对于队员成绩影响作用是不同的。积极鼓励(赞赏与表扬),可以激励队员再接再厉,而消极鼓励(批评与惩罚),可以挫败队员的训练热情。

美国钢铁大王安祖•卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯•史考伯曾经说过:“我在世界各地见到许多大人物,还没有发现任何人——不论他多么伟大,地位多么崇高。不是在被赞许的情况下,比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气的。”作为现代企业中一名管理者,首先要明确:虽然薪酬作为一种最基本的激励工具,对调动员工积极性起关键的作用,但是员工的“心理报酬”也不容忽视。如果只注重员工的经济收入等物质报酬,忽视员工心理收入,就会导致企业虽然付出了较高的人工成本,但是员工忠诚度、满意度仍然不高,员工流失率仍然居高不下。

一、心理激励的主要方式

如何有效地激励下属成为现在企业各级领导不容忽视的管理工作。主要的心理激励方式有以下几种:


1、期望目标激励法

心理学上的期望理论认为,假定当工人期待他们工作上的努力和成绩会产生理想的结果时,他们就会受到激励。期望理论强调三种成分:期望、有效性和效价。期望指一种感觉上的可能性,即努力工作就会产生一定水平的好成绩,有效性指一种感觉,即好业绩会导致某些好结果如回报,效价指对特定结果在感觉上的吸引力。如下图所示:

动机=期望*有效性*效价

例如你可能拥有这样一份工作,也就是如果业绩不错的话非常有可能获得回报(高有效性),但是业绩不错的可能性不大(低期望)或者不值得努力去获得回报(低效价)。那么根据期望理论,当时所有成分都具有比较大的可能性时就会产生高水平的动机,但是如果任何一个成分为0的话,就会产生低水平的动机。

对于管理者来说,怎样运用期望理论激励员工呢?首先应该把期望、有效性和效价想得很清楚,确定是否有一方面不平衡。例如,员工开始相信自己的努力和回报的多少之间没有很好的关系,也就是有效性较低,那么,管理者就应该考虑如何改变工作环境以恢复高度的有效性。

2、奖惩激励法

心理学家斯金纳提出的强化相倚理论认为:某种行为和它产生的环境变化之间具有一致性。改变环境刺激,可以影响行为发生的频率。而奖励与惩罚就是环境刺激的代表形式。奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬,使人保持这种行为,奖励得当,能进一步调动人的积极性。惩罚是对人的某种行为予以否定或批评,使人消除这种行为。惩罚得当,不仅能消除人的不良行为,而且能化消极因素为积极因素。

奖惩都是一种强化手段,奖励是对人行为的肯定,是正强化,可直接激励。而惩罚是对人行为的否定,是负强化,属间接激励。奖励的心理机制是人的荣誉感、进取心理,有物质和精神需要。惩罚的心理机制是人的羞怯、过失心理,不愿受到名誉或经济上的损失。 

奖励激励的心理过程是通过反馈实现的。奖励或惩罚与实际情况相符合,即奖励分明,是正反馈,奖励和惩罚不符合实际情况,或不公平,则逆反馈,因而奖励不一定都能产生激励作用。 

3、榜样激励法

榜样的力量是无穷的。个体仅仅是在观察到他人的行为被奖励或者惩罚后,才在后来做出类似的行为,或者避免做出该行为,这就是观察学习理论的内容。本质上,在观察一个榜样后,人们通常会想:如果我也像他那样去做,我可能也会得到同样的奖励,或者避免同样的惩罚。榜样激励对榜样者自己,以及对先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心理效应。对自己是一个压力,对先进者是一个挑战;对一般人有激励作用,对后进者能产生心理上的压力。榜样应是公认的,具有权威性,能使大家产生敬仰的心情。

但应注意的是:首先要实事求是地宣扬榜样的先进事迹,激发员工产生学习榜样的动机;再者,引导群众正确对待榜样,要一分为二地看待榜样,学其所长,避免走入榜样学习的误区。

4、行为暗示激励法

心理暗示,是指人接受外界或他人的愿望、观念、情绪、判断、态度影响的心理特点。是人们日常生活中,最常见的心理现象。它是人或环境以非常自然的方式向个体发出信息,个体无意中接受这种信息,从而做出相应的反应的一种心理现象。心理学家巴甫洛夫认为:暗示是人类最简单、最典型的条件反射。从心理机制上讲,它是一种被主观意愿肯定的假设,不一定有根据,但由于主观上已肯定了它的存在,心理上便竭力趋向于这项内容。我们在生活中无时不在接收着外界的暗示。比如,管理者通过对榜样的加倍奖励、行为暗示等心理机制激发下属的动机,以调动工作、学习积极性。

领导的良好行为、模范作用、以身作则就是一种无声的暗示,有力地激发下属的积极性。权威是暗示成功的重要心理条件,领导者良好的行为具有权威性,使下属很快受到良好影响。领导者的行为通过模仿可能是无意识的,也可能是有意识的,更多的是无意识与有意识的综合模仿,下属对领导的模仿造成了良好的激励氛围。


二、心理激励的主要原则

在进行员工激励时,还要遵循正确的心理激励原则。正确的激励原则,能充分调动员工的积极性,促使组织目标的顺利实现。不正确的激励原则,则会适得其反。

1、针对性原则

激励是为了调动人们的积极性,满足人的正当的、合理的需要,因此在制定激励措施前,要进行充分的调查研究,以确实掌握人们的基本需要什么?满足的程度如何?需要使用何种激励方式?这样才能有的放矢,起到较好的效果。美国麻省理工大学斯隆管理学院教授埃德加.H.施恩提出过八种职业锚的特点及相应的激励方式,对管理者激励方式的运用具有一定的启示意义。

2、内在性原

现在员工越来越重视除工作之外的“软性环境”,工作是各种社会需求满足的工具。通过完成工作可以满足社会交往,显示才能,施展抱负,行使权力,取得成就,发挥创造力,获得社会尊重。追求心理需求满足的人,把工作视为高尚、视为满足自我需求的手段,或者注重自我能力的提升、或者注重获得同事尊重、或者注重权力范围的扩大,在对员工进行激励时,一定要注意这些内在需求的满足。

3、合理性原则

激励的效果与激励方式是否科学合理地实施具有密切关系。激励方式科学合理,易于员工接受,那么就能够最大程度调动员工的工作积极性。倘若激励方式不合理,员工就会从心理上产生排斥感,甚至挫伤一些人的积极性。激励措施合理的重要先决条件在于使人员心理上都能接受,只有这样才能起到激励作用,调动全体员工的积极性。 

4、公平性原则

选择激励方式的一个重要原则是公平性。按劳分配,按贡献大小奖励,是激励的宗旨,这不仅在于克服平均主义,避免挫伤贡献较大的人员的积极性,而且也能体现脑力与体力劳动,复杂与简单劳动,熟练与非熟练劳动,繁重与非繁重劳动之间的差异,奖勤罚懒,奖优罚劣,有利于企业良好工作风气的形成。

5、实时性原则

不论采用何种激励方式,一定要遵循实时性原则。在企业管理中,作为一个管理者,应当时刻注意员工的内心需求,注重细小的问题,当出现预期行为时,需要立即赞扬与肯定,出现错误行为时,需要实施批评与指正。“秋后算账”的做法并不能对员工起到较好的激励效果。

用好赞赏以及激励的技巧,使员工充满激情,为企业的发展努力工作,是激励的最终目的。企业要想赢得顾客,先要赢得员工。

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