项目背景
M公司是2011年初在北京新成立的一家专为奔驰轿车配套生产零部件的制造型企业。为达到主机厂高标准的配套要求，M公司在高级人才招募方面不吝投资：一方面抽调集团母公司人力资源精英团队全力支持新厂人员招聘工作，另一方面斥巨资委托国内数家知名专业机构同时提供猎头服务。凭着如此豪华的内外配置，公司领导对新厂精英团队的快速组建充满信心。
然而，随着招聘甄选工作的深入推进，越来越多的问题也随之凸显了：
合作半年，猎头提供的简历材料早已过百，但能够真正匹配公司个性需求的候选人材料却是寥寥；即便是通过了第一道简历筛选的候选人，面试阶段的表现往往不尽如人意，简历水分普遍较大。
个别能在面试环节脱颖而出的候选人，其谈判薪酬往往高于市场水平，勉强任用后往往会发现其性价比确实不高，而且“工作做得好不如面试谈得好”、“新人高薪酬、老人低薪酬”的舆论在厂内流传，对公司既有团队人员的稳定造成不良影响，攀比之风日盛，思变之心渐起。
到2011年底，一名通过猎头渠道进入公司的生产副经理因多次工作组织不力遭到公司解聘后，在网络上大肆造谣发布诋毁企业声誉的不实言论，险些致使公司外部审核等多项重要工作流产……
猎头招聘在高级人才招募领域的优越性确是其他招聘方式无法比拟的，但缺失有效专业评估制约的猎头服务，却很可能反作用于企业（特别是新建企业）发展，甚至令企业殇折。企业在经历了近半年的猎头招聘后，意识到了其中的问题，决定引入合易咨询服务，为公司猎头招聘工作把关。
合易对关键问题分析:
合易咨询通过多方访谈和分析，认为M公司的高级人才甄选工作之所以不顺利，主要有以下几方面的原因：
1、猎头推荐的候选人简历真实性不高
为了提高猎头服务中推荐候选人简历的命中率，猎头通常会帮助候选人美化简历，甚至是虚假拔高候选人资历，使得候选人纸面素质能力更为贴合招聘方需求。
2、候选人习惯性跳槽
通过访谈了解我们得知，前来应聘的候选人其跳槽冬季几乎全是由猎头鼓动的，细究其跳槽经历不难发现，他们当中的很多人与猎头有着常年联系和多次的合作，这些候选人这种“习惯性跳槽”，目的往往直指薪酬提高，故而稳定性都比较差，但凡猎头有薪水更高的职位推荐，他们再次跳槽的可能性极大。
3、虚假求职
这种情况比较少，但却真实存在。一些操作欠规范的猎头，通过与所谓的“职业跳槽人”串通庇护，自导自演虚假跳槽牟取并瓜分猎头费，顺利入职的候选人多半会在服务半年后辞职离开公司。
据有关调查显示，国内猎头公司中外资猎头占8.7%，合资猎头占2.6%，国有猎头占25.4%，民营猎头占48.6%，地下猎头14.7%。猎头从业者良莠不齐的现状，要求招聘方要有对猎头服务进行有效评估和制约的能力，但目前国内企业在这方面的专业性还普遍不够。适时引入专业机构充当连接企业和猎头的桥梁，提升猎头招聘成功率和甄选质量，十分必要。
合易解决方案:
针对M企业高级人才甄选工作中存在的问题，合易分以下几个步骤设计方案予以解决：
首先，合易从源头入手，帮助企业重新分解提炼招聘岗位所需素质能力、从业经历，与猎头机构明确约定简历推荐标准，提升了推荐简历的面试率。
然后，合易从稳定性（离职动机、地域性、跳槽频率）、岗位经验（专业能力、管理能力）、行业经历（行业年限）、文化融合（原职场氛围、个性特质）、人工成本（性价比）、发展潜力（进取心、学习能力）等6个维度，设计了标准明确、涵盖全面、权重科学的多因素甄选评价工具，用指导招聘面谈环节
最后，在企业约谈候选人之前，先由合易资深的专业咨询顾问通过电话约谈候选人，并在谈话结束后对候选人作出全方位的评估和分析，出具书面甄选评估报告，给予企业方复试、录用意见，及任用、培养建议，为企业准确识人、正确用人提供更为可靠的保障。
作为增值服务，在新人成功应聘入职后，合易咨询还会不定期组织新进员工进行回访座谈，充当新员工和企业之间的沟通桥梁，帮助企业掌握员工思想动态，帮助员工快速适应和融入企业氛围。
《应聘人员多因素综合评价分析表》示例：
方案运行效果：
合易咨询为M公司建立了一套针对于高级人才招聘的较为科学、可行的甄选标准体系和操作方法，对目前尚不规范的猎头招聘服务形成了有效的约束和必要的补充，帮助企业实现了在短时间内多位高级人才的招聘到位，为企业后面新厂投产审核、顺利实现量产提前做好了人员准备。
合易观点