培训计划每年都做，培训费用每年都在花，培训甚至已经成为部分企业的日常工作，但是培训的收效却总是甚微。如何提升企业培训的效率和效益是企业培训部门的管理难题。笔者将带领读者从战略角度切入培训，引导读者关注培训对企业绩效的提升。
培训是企业管理工作中的重要一环，对企业生存和发展的重要性不言而喻。很多企业都非常重视培训工作，甚至成立企业大学，在培训方面每年投入百万、千万，但是真正能把培训工作做的好的企业却是少之又少。很多企业老板可能都有这个困惑：培训不做不行，做了却又看不到什么效果，花钱不少，收获不大，简直就是“鸡肋”。那么到底应该如何做才能提升企业培训的效率和效益呢？
培训要与企业战略对接
企业在制定培训计划时，通常的做法是怎样的？培训部门制定一个培训需求调研表，发给业务部门，有的是发给业务部门的中高层，有的干脆就是直接发给员工的。这个培训需求调研表要求大家填写对下一年度培训方面的需求，这个需求往往都是比较明确的课程，如沟通技巧、执行力等等。培训部门回收调研表后，根据统计分析，以及企业高层对培训工作的要求，制定出下一年度的培训计划。
这个计划制定过程看似也关注了受训方的需求，也考虑了企业业务发展的需要，但是却是问题多多。首先业务部门会认真填写培训需求吗？他们真的理解并能够正确表达自己的需求吗？其次培训部门对业务部门提出的需求真的了解了吗？他们对业务部门下一年度的目标以及为达成目标所必须构建的竞争优势了解了吗？再次企业高层对培训工作进行过系统的思考吗？很显然，在大多数的企业这些问题的答案都是“NO”。这样做出来的培训计划怎么能有实际的收效呢？怎么对业务部门的工作有价值呢？怎么能支撑企业战略目标的实现呢？
关于培训的教科书都会告诉我们，企业培训需求分析来自于三个层面：战略层面、组织层面和个人层面。其中战略层面是最主要的，战略层面的需求分析强调要根据企业战略目标，分析企业对组织能力的要求，进而推导出培训需求，在此需求指导下开展的培训才是行之有效的。相信很多企业的培训部门不是不了解这个培训需求分析的三层次理论，而是不知道应该如何入手，到底怎样做才能开展战略层面的需求分析呢？
最有效的做法就是培训部门和企业高层、业务部门共同来研讨，形成培训计划。首先如果条件允许的话，培训部门要能够争取参与战略制定和研讨的过程，这样培训部门就能够理解企业战略目标制定的整个分析过程。如果不能参与的话，培训部门也要在企业战略目标制定后，与企业高层、业务部门来深入沟通，探讨并试图理解企业战略目标背后对企业资源、管理基础、组织能力的要求。然后培训部门与业务部门共同来分析，这个业务部门在组织能力上的优势、劣势，哪些是需要强化的，哪些是需要重新建立的，以此提取出需要提升的能力范围。培训部门根据这个范围制定出培训的目标，对本年度的培训课程进行规划。
如某商业集团2019年的目标是要扩展其小型连锁超市业务，人力资源部在公司经营会议上得知此消息，就找到商超事业部负责人，在其协调下，与商超事业部的各级经理共同讨论，制定出了2018年下半年的后备管理人员培训计划：
另外将培训与战略对接的最好方式就是管理者讲师化。优秀的管理者同时也必须是优秀的讲师，这一点大家都知道。但是管理者做讲师的目的不是培养管理者自身的授业、解惑、传播能力，而是通过管理者的授课来传达企业的战略方针、经营理念、价值观念等等。杰克韦尔奇在担任GE公司CEO的20余年中，举办了280场次针对不同层面管理者的领导力培训，目的就是在于让GE的管理者们理解什么样的领导力是GE所需要的。管理者的言传身教使员工能够逐步理解企业战略方针，并通过管理者的讲解将其与自己的工作职责关联起来，从而更进一步的明确自己的工作目的和方向。
通过“解决问题式培训”提升员工绩效
有效的培训不仅仅是指计划内容与战略的对接，同时也要求培训的方式方法能够使学员真正掌握课程内容，达到课程目标，因此对于培训方法也必须要有所设计。
培训方法有很多，课堂授课、自学、导师制、拓展训练等等。自学适用于那些基础知识、技能的掌握，如计算机操作、人力资源管理知识等等。企业中已经沉淀下来的知识也最好是采用自学的方式，如操作指导书、经验库等等。如果辅助以导师制，指导学员的自主学习效果会更好。企业还需要鼓励大家通过社会关系学习、在工作中自学，这些学习方法可以解决一些个性化的问题，大多数的课程都还是以课堂授课为主。
传统的课堂授课往往存在着课上激动、课下不动的顽疾，主要是因为传统的课堂授课以知识输入为主，讲师准备了大量素材，在课堂上侃侃而谈，学员是被动的接受，被灌输而没有机会练习。这种授课方式其实来源于校园，在企业最初开展培训的时候，缺乏师资力量，就从对口院校中聘请教授来讲课，久而久之，院校的填鸭式授课方式也被带入了企业，并形成了惯例。但是企业需要的培训，不仅仅要告诉学员应该做些什么，还需要告诉他们遇到实际问题时应该怎么做，这就需要企业导入“解决问题式的培训”。
“解决问题式培训”简而言之就是针对企业业务部门日常工作过程中遇到的普遍性问题，探讨解决问题方案的培训过程。与传统授课不同，“解决问题式培训”可能只有问题，没有答案，讲师通过自己的引导，组织学员针对问题进行研讨，收集学员的观点和建议，快速整合，形成一个解决问题的建议方案。这个建议方案可能是学员个人行为的改变，也可能是企业某项制度流程的调整，也可能是企业业务运作的变革。涉及到组织层面改变的建议方案可以通过培训部门，以培训总结的形式提报到企业管理层。
“解决问题式培训”可以是在年初就针对企业的固有问题进行系统规划，也可以是随时针对业务部门遇到的问题即时组织，因此具有很强的灵活性和实用性。由于问题都是紧贴业务的，与学员个人绩效的提升息息相关，学员在课堂上的学习热情也就更高。同时解决问题的思路、方法是学员自己提出的，课下学员自主实践的积极性也会更强。一旦学员提出的解决方案被企业所采纳，成为了制度化的模式、流程等等，提升了企业的运作效率，对学员的激励性会更强。“解决问题式培训”真正做到了将培训与员工个人绩效提升、组织绩效提升紧密结合，培训效果不言而喻。
将培训规划与企业战略落地对接，将培训实施与企业绩效提升结合，这样企业培训工作的开展才能更有意义，企业培训的成本投入也才能更有价值，培训也将不再是企业的鸡肋，而是推进战略执行的重要支撑。
合易观点