360评估题目的量化设计

年终来临，很多企业开始组织360评估，通过对管理者和员工的素质能力全方位测评，为人才培养发展提供依据。经常听到有人说360评估工具主观性太强，不能真实反映被评者的情况，甚至成了职场打击报复的工具。为什么会有这种看法呢？除了在测评组织、结果反馈等方面可能存在问题外，测评题目设计的不科学、主观性太强也是很重要的原因。

常见的360评估题目选项多为主观判断的形式，像“非常符合、符合、不太符合、完全不符合”，“非常同意、比较同意、一般、不同意、很不同意”等。而每个人对这类答案的看法不一，你认为某人水平很高，我却觉得他水平一般，因此不能准确地评价一个人。

如果把360评估题目设计成可衡量、能量化的，打分结果一定会更准确、更客观，举几个例子供大家参考。

  ①比如评价员工的工作质量情况，可这样设计：

   A、本季度工作成果无错误，无需修改即可使用；

   B、本季度工作成果出现大幅修改或较大错误1次；

   C、本季度工作成果出现大幅修改或较大错误2次及以上；

•  D、本季度工作成果出现无法使用、需重新设计1次及以上。
• ②评价员工工作协作配合情况，可这样设计：

A：即使同事未提出协作要求，也经常主动协作配合，每月至少主动帮助同事1-2次；

B、当同事提出协作配合事项时，经常放下手头工作去配合同事，从不推脱；

C、当同事提出协作配合要求，在完成自己工作之后会配合同事，偶尔会拒绝；

D、经常找借口不配合同事工作。

  ③评价员工的敬业度，可这样设计：

   A、从不请假，每月主动加班2次及以上，全部完成任务才会休息；

   B、偶尔请假，每月按上级要求加班2次及以上；

   C、每月有不超过1天的请假，按点上下班，紧急情况下偶尔加班；

   D、经常提前离岗，即使工作很紧急也不会加班。

只要我们多动脑筋，对每个评估题目设计出可准确衡量、能量化的选项，360评估就会更准确、更有效果。