不论是反对还是支持，延迟退休政策已落地，可以明确的是未来大多数职场人都需要延时一段时间退休，我们需要关注的是政策会给社会带来什么趋势和影响，企业又该如何应对。
趋势一：老年人参与劳动的比例将逐步增大，但将集中在部分岗位。
延迟退休的一个关键原因，是中国已经进入老龄化社会，而且将加速老龄化。2023年中国65岁以上人口占比15.4%，已经超过全球中高收入经济体的12.2%。预计2030年前后将会超过20%，进入超老龄化社会。延迟退休政策，就是一种应对未来若干年内老龄化人口增多，劳动人口占比减少这一大趋势的策略。所以，大趋势必然会强制推动老年人继续参与工作，尤其是58岁—63岁之间的人群，也就是法定退休年龄附近的人群。而且这一强制性并不会因为国家政策是允许弹性、自愿决定退休时间而有变化，我们需要认清以往早退休早享清福的趋势已经发生了彻底的转变。
可以借鉴早已进入老龄化社会的日本的数据，根据日本2021年版《老龄社会白皮书》数据，日本60至64岁老年人的就业率为71.0%，65至69岁为49.6%，70至74岁为32.5%。而我国60-69岁老年人的劳动参与率近年来大幅度下降，已经自2000年的45.61%下降为2020年的30.95%。下降的主要原因是社会技术水平的大幅进步，尤其是新型产业、新型技术的广泛应用，快速压缩了老年人可以参与的劳动岗位——当我们整个社会的基础功能比如支付、乘车、挂号预约等都需要提倡“慢下来，等等老年人”的时候，又怎么能期待老年人积极参与到社会劳动中呢？但趋势已经发生变化，目前还在岗的这一批劳动者到了退休年龄前后时，他们已经非常熟悉所有相关新技术的应用，所差的无非是劳动效率和强度而已，除非新的AI技术能快速补充劳动缺口，这一部分劳动者将会被市场需求逐渐推向适合的、不强调劳动效率和强度的岗位。所以，未来老年人参与劳动的比例将会逐渐增大，但会更多集中在部分岗位中。
企业应对建议一：转变劳动雇佣认知，接受劳动力构成老龄化转变。
既然老年人更多参与劳动是大趋势，企业就需要从过往几十年形成的惯性认知中转变，接受企业员工中将会逐渐出现更多的老年人。过去几十年中，得利于中国劳动力人口的充沛供给和劳动人口素质的快速提升，大多数企业的招聘策略和用工策略都是只用最有活力、最有产出比的员工。比如，很多操作岗位只招聘35岁甚至30岁以下的员工，互联网大厂也会隐隐将45岁以上的员工视为淘汰对象。
但随着老龄化社会的到来，企业将会发现，并非所有岗位都更适合用年轻人，在一些更需要经验、服务和耐心的岗位上，适当选用中老年人可能更有利于企业用人和控制成本。尤其是对没有足够的薪酬支付能力和品牌吸引力的企业，与其和其他企业在青年人劳动群体中争夺，不如雇佣更有经验的老年人。
趋势二：老年人将更多以退休返聘等临时用工的方式参与劳动。
除了部分机关事业单位和科研岗位，预计更多的老年人将会以退休返聘、劳务用工、临时用工等灵活的方式参与工作。实际上，目前有很多企业已经采用这种方式雇佣了大量的退休员工，主要聚焦在两类岗位中：第一类，企业原有技术岗位员工，退休后继续返聘，如工程、设备、工艺等；第二类，临时性、周期性、季节性用工，部分仅在部分时间段需要额外的劳动力补充的岗位，如服务员、零工、辅助工种等。
预计推行延迟退休政策后，会有相当一部分劳动者选择提前退休，而不是延后退休，尤其是和企业达成一致，持续返聘的员工。对劳动者而言，可以在领退休工资的同时，多拿到一份收入；对企业而言，一方面可以减少工资的支出（退休返聘员工普遍比正式员工工资略低），另一方面还可以减少社保负担，双方实现双赢。
但对于无法获得企业返聘的退休员工来说，在政策允许的范围内，会更多选择延迟退休，退休后则会更多以临时用工、小时工等方式参与劳动。
以其他形式参与劳动的老年人，例如自主创业、自由职业者等将会属于极少数的群体。
企业应对建议二：系统盘点、统一规划老年员工就业岗位。
企业应当每年系统盘点，提前规划两点：第一是有哪些岗位是可以使用灵活用工形式的老年员工的，第二是有哪些员工是需要退休后返聘的。通过提前盘点和规划，做到心中有数，既能充分利用好现有员工退休后的劳动能力，又能充分节省人工成本。
合易观点