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案例及研究成果

Cases and Research Results

【绩效管理】如何设置组织绩效改进目标?

史俊仙,合易咨询(集团)高级咨询顾问,专注于企业人力资源管理体系改革,擅长薪酬激励体系搭建、绩效指标落地辅导、人才发展测评等,为近百家企业提供人力资源管理改革方案及落地实施方案。


在辅导企业做年度目标时,常常被客户问到:明年的目标到底定多少合适,就怕定的高了,打击员工的积极性,最后员工就躺平了;定低了,对公司和员工来说都不太公平。然后在具体目标值设定上,往往是公司和员工“博弈”几轮后,选取了一个折中的目标值。


那到底有没有一种相对合理的方式,可以为合理目标做依据呢?


在辅导企业做组织绩效改进目标时,我们往往引导客户从外部、内部两个维度来寻找绩效改进的目标,通过内外部的分析,找到合适的目标值。


                                              

一、从外部看客户和竞争对手,找到差距,制定具有竞争力的目标


客户是企业生存的根本,满足客户需求也是企业存在的底线目标。因此,在制定企业组织绩效目标时,要首先对客户进行研究,从客户需求出发,寻找企业改进的目标。例如客户对产品交付周期是42天,而目前企业从原材料进厂到最后产品进入成品库已经耗费了50天,这还没有算运送到客户现场的物流时间。也就是就目前的交付周期,完全达不到客户需求。因此,交付周期提升到42天,或者更高的目标就是一个绩效改进的目标。


除了被动满足客户需求之外,对于竞争越来越激烈的市场环境来说,主动出击才是企业持续发展的根本。因此,必须能够在客户提出需求之前,提前超越客户要求,才能在市场竞争环境中获得竞争力。因此,需要客户洞察力,比客户还了解客户,超越客户预期,也是未来组织绩效改进的目标。


眼睛紧盯客户的同时,还有一个对象也是企业不可忽略的,那就是竞争对手。对竞争对手的定义,除了要能够及时了解与公司同质产品的竞争对手,还需要及时了解一些“平替”产品公司的动态。有时候“平替”产品的威慑力往往是巨大的。就像柯达在数码相机投入了大量的研发精力,却被后来的智能手机的“摄像”功能取代。竞争对手能做到的是企业的底线目标,超越竞争对手才是绩效改进的目标。


二、从内部寻找改善,找找最佳平衡点,制定效益最大化的目标


在制定组织绩效目标时,除了要倾听“客户之声”,还要平衡内部“企业之声”。例如上文的例子中,如果客户需求的交付周期是42天,但是如果企业达到42天的交付周期,需要付出极大的成本,企业几乎没有剩余利润。那面对这种情况,就需要平衡一下“企业之声”和“客户之声”,找到能够为企业获得合理盈利点的目标。


另外,从内部寻找改进目标时,可以寻找“特殊情况”进行分析,进一步确认“特殊情况”的效率能不能形成常态化。比如一家维修站的管理人员总是抱怨内部的维修流程太慢,一个简单的维修就要花费上几个星期,但在问及如果涉及到人身安全的紧急情况下,维修需要多长时间。答案竟然是几个小时就能处理。那企业就要考虑日常的维修能不能和紧急维修达到同样高效的结果,那特殊情况下的目标和日常目标的差距,就是绩效改进目标。


在思考企业绩效改进目标时,往往还需要企业内部的领导人,要能够有“脑洞大开”的勇气,能够勇敢的去挑战“认为不可能实现的目标”。举个例子,一家汽车零部件企业其中一个关键工序周期长达20周,但是竞争对手竟然能够在6周内完成,为了能够超越客户。公司的CEO竟然提出了将关键工序的周期从20周压缩到20天。这样看起来不太能实现的目标,最终在员工齐心协力,通过内部流程优化、人员效率提升,竟然实现了。因此,在制定公司绩效改进目标时,我们也要适当跳出思维局限,勇于挑战更高的目标。


在“不进则退”的市场环境中,企业必须时刻保持“改善、改进”的状态,才能在市场环境中站稳脚跟,希望以上的绩效改进的思考维度,能够为企业在绩效改进目标设定中,找到思路和标准。



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