李明宇，合易咨询（集团）机构专业咨询顾问，国家人力资源管理师、创业咨询师、心理咨询师、职业生涯规划师。致力于组织效能提升、员工赋能、文化领域研究，持续关注组织创新发展，曾为国有企业、民营企业、社会组织、政府等多种形态组织提供咨询服务。
西贝做为餐饮界的“华为”，在品牌建设、内部管理与运营、文化建设等方面给人留下极其深刻的印象，做为一名消费者，第一次光临西贝时会被“25分钟”上餐的餐饮服务承诺小小的震撼一下；做为一个家有萌娃的消费者，西贝制作莜面的亲子活动和精致的儿童餐会让人有发圈的冲动。在“利他”的路上，西贝经过35年餐饮行业的修炼，实现了一次又一次跨越，跨越的背后是团队，是人，而团队和人的背后是机制，机制背后是初心，是企业家精神。
结合近期西贝创始人贾国龙先生在混沌的演讲与笔者对西贝商业模式的观察，与大家一起分享西贝穿越周期持续发展的三点启发。
上图是西贝的使命、愿景、价值观等文化内容的表述，是西贝花了千万级咨询费从国际上寻找教练资源，核心高管共创出来的，并持续进行迭代和升级。贾总在演讲里谈到，任何一句话的由来他都一清二楚，是基于西贝发展过程中形成的“特质”提炼出来的。
仔细阅读上述文字，会有一个比较突出的感受，就是对“人”的关注。也许这是这篇文章最想跟大家交流的部分。西贝提炼的文字里面，关注了“员工、顾客、股东、合作者”等多种不同的西贝“合作伙伴”，对合作伙伴的关注和关切，树立了“正”的根。
其中，贾国龙先生做为西贝创始人，也给予了平台员工足够的成长空间和试错机会。正如新东方俞敏洪老师提到的新东方涌现文化中的容错文化一样，俞敏洪会给到应聘新东方直播间的主播三次试播机会，并在新东方直播间流量急剧攀升后，主动降低主播的播出时长，机制上不拼“提成”，给予主播足够的业余时间学习充电，拼“成长”。
贾总也提到了给到一个西贝平台上的员工1000万委以一场策划活动的重任，活动结束后他给出了“自嗨”的评价，然而在活动效果不佳的情况下，他关注到了这个主策划者在活动中获得了巨大的“成长”，是这场可能“不值当”的活动背后的潜藏“价值”。
在企业都在开始重视“试错文化”的同时，真正为员工舍得付出的成本是多少，试错背后的机制保障，一定程度上决定了组织试错和员工在试错活动中的成长效率，这是西贝带给我们的重要启示。
谈组织的机制问题，总是一个系统的事情，但在西贝案例中，给我力量的是西贝在机制方面的觉知和尝试。
第一，在疫情期间的访谈中，贾总提到，西贝在疫情期间花了近一个月的时间，总动员梳理公司制度、流程和标准，才发现原来的制度、流程和标准有超过30%的部分都不符合当下的发展了，所以一方面随着发展更新很有必要，另一方面，不是主管制度的主管部门参与，而是大家都参与，一定程度上是对机制的又一次回顾、梳理、熟悉和巩固，是在强化企业的标准。
第二，西贝善用“比赛”，这点在笔者做儿童品牌时，与西贝合作莜面活动过程中可见一斑。店面对比赛的重视，渗透到每个岗位里，因为比赛结果既与店铺的考核与激励挂钩，又一定程度上通过以赛代训帮助大家在“赛”的过程中不断同频共振，形成对服务标准的共识和行动。
贾国龙先生也有着中途退学经商的这种经典桥段的商业人士故事传奇，他从小地方起步，逐渐将西贝打造成为拥有近400家直营门店，2万多名员工营收超60亿元的餐饮黑马。如同俞敏洪搞东方甄选的同时，自己也开了直播间一样，贾先生也一直在“西贝”的故事中“躬身入局”，但请你不要误会，可能有些人会觉得老板的入戏，是一种“不放权”的存在。但以财权为例，贾总是充分放权十几位分管副总裁的，从来不是事无巨细地过问和签字。但“贾国龙中国堡”这支酷似西贝“第二曲线”的快餐品牌团队，是他亲自带队的。他一直认为只有你真正经历过，在“坑”里感受过，才能更好地服务于未来的尝试，使得未来的尝试能够“开花结果”。
凯撒大帝说，“如果你想完成一件事，那就亲自去做。如果不想完成，那就派人去做”。包括刚刚结束的2023年度雷军演讲中提到的过往，每一个企业家应该准备好过那种创业者的人生，能够沉浸其中，享受这种起起伏伏的过程，享受在事业中成就他人的每一个事情。
关注人，重视机制，企业家躬身入局，以上是西贝带给笔者的最深刻的3点启发。当然，做为旁观者，如果我们想了解一家优秀的企业，也一定创设一次机会与这家企业产生一次“交集”。比如，你可以带孩子参加一次西贝的莜面制作亲子活动。在研究链家文化时，我做的第一件事情，是委托链家经理人代理一次房屋的交易活动，我们会在这样的接触中，对组织管理和优秀企业的运作，有更深刻的体感。
合易观点