每一家企业的老板都非常想通过绩效考核来实现员工目标管理，进而达成企业的经营目标。但实施过程和效果往往不尽人意，目标层层分解到部门与个人，但在具体的实施环节，却常常流于形式，无法有效推进。通过多年的人力资源项目咨询服务经验总结，笔者认为让绩效考核落到实处要分六步走。
绩效考核推行中，数据收集困难、数据缺失或不准确等现象普遍存在，严重阻碍考核推进进度和考核质量。绩效数据的真实、有效是绩效考核是否能落地的重要因素，为了让绩效数据收集准确，首先，要有专门的部门、岗位、人员来履行这一职责，根据企业的实际管理状况，赋予某个部门或者某个职位绩效数据收集的权利和责任，才能让数据收集者的工作更加顺畅、高效。收集的权利是主动监督和推动数据采集者的工作效率、质量与进度，并根据需要给予必要的协助。
数据采集根据事先明确了的被考核者的绩效指标项设计、指标定义概念说明、指标计算公式等进行，关键是数据采集通道的建立。绩效数据的采集往往是由被考核者的业务下游关联方或者内外部客户来完成的，数据采集必须明确每一项绩效考核指标对应的数据采集者，并由采集者建立相应的原始数据采集表。如果能运用一些软件管理系统来完成数据采集，可以大大提高数据采集效率。
被考核者的绩效数据采集原则上应由第三方来提供，但有些数据采集是由被考核者自己提供的，应由直属上级审核数据的真实性，如果被考核者、上级同时考核该项指标，应由隔级领导来审核数据。中间应做到数据采集者、被考核者、数据审核者三方相互制约，共同确认结果，如果任何一方对数据采集准确性有异议，需要检讨指标定义说明、计算公式或统计口径、原始数据采集表。
绩效指标项的目标值设定，是绩效考核的一个关键环节。目标值设定的是否科学合理，往往对最终绩效考核的结果会带来关键性影响。很多企业的绩效管理之所以无效，是因为设计的目标值对被考核者而言，要么太过轻松没有压力，要么压力过大无法完成。所以只有建立了行之有效的数据采集过程，同时被考核者对绩效原始数据的结果认可，在此基础上才能修正前设定的目标值。绩效管理者对绩效目标的把控能力至关重要，在对应绩效指标项没有相关数据作参考的情况下，需要一定的周期来修正目标值，直到合理为止。
当有了准确的绩效数据和科学的目标值，绩效数据收集的责任人计算被考核者相应绩效指标项在一个考核周期内的考核成绩，并将成绩如实通报给被考核者及其直属上级领导。在各方均无异议后作为绩效工资发放的依据。
每周召开交流会，由企业老板、各部门负责人一起解决绩效考核实施前期遇到的疑问或难题，比如：交流障碍、配合不畅、数据采集、表格填写等，持续进行绩效改进和优化。
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合易观点