史俊仙，合易咨询（集团）高级咨询顾问，专注于企业人力资源管理体系改革，擅长薪酬激励体系搭建、绩效指标落地辅导、人才发展测评等，为近百家企业提供人力资源管理改革方案及落地实施方案。
从事管理咨询顾问十年来，大大小小走过上百家企业。每次进入一家企业，尤其在调研诊断阶段，虽然是各家的管理制度和管理机制大同小异，但是身处企业的感受却千差万别。
大家直觉会说，当然不一样，每个企业都有自己独特的文化，但是我更喜欢用组织氛围来描述这种差异性。
组织文化和组织氛围都与组织特征有关，但差异性也是比较明显的。组织文化关注的是员工价值观和行为，而组织氛围则关注的是基于文化在组织内创造的氛围。可以概括的讲组织文化是公司的宏观愿景，而组织氛围代表着公司的微观形象，是企业独有的气候。但这种微观的形象和感受，更能潜移默化的影响组织的发展。
一个好的组织氛围，可以让一个组织充满活力，团队之间是协作和友爱的，员工工作是有激情、有创造力的；反之不好的组织氛围，会让员工感觉压抑、工作是萎靡不振的。也就是说组织氛围是通过影响员工工作行为和心理，从而影响组织绩效。有数据表明组织气氛提升10%，营业收入提高7.9%(跨国石油公司数据)。
对组织氛围的衡量，可以从两个维度上进行衡量，一个是互动维度，也就是组织成员之间的互动方式，另一个维度是感知维度，即个人如何感知内部氛围。
在衡量组织氛围时可以围绕冲突、冒险、责任、奖励、温暖与支持五个维度设计衡量指标和调研问卷，从而能够通过定性描述指标和定量的判断，来衡量组织氛围。
通过组织氛围调研诊断，针对公司个性化情况，可以采取不同的组织氛围优化策略，以下仅仅分享几点常见的有效的策略。
一、打造开放、独立、共享组织机制，形成价值共同体
打造价值共同体核心在于加强价值创造者与组织的联系。对创造价值的核心人才，需要通过建立开放、独立、共享的组织机制，让人才在组织中感受到被尊重以及价值创造的可能。例如企业内部建立市场化价值分享机制，人才不再固定属于某个部门，而是跟随工作流转，跟着项目或任务走，充分释放员工的能力和驱动力，从而使人才创造出更大的生产力。
二、建立交错有效的沟通链接
有效沟通的基础是信任，建立员工信任的基础是要有一个公平的管理机制，因此表扬业绩突出者的时候，要对其具体的工作行为和结果予以公示，这样让员工能够了解绩优者的行为表现，并找到自己在集体中的定位，从而不断提升自我价值贡献。有效沟通的另外一个维度是建立联系、联络，保持沟通渠道的顺畅。为了更好的了解团队或者部门之间的需求，可以建立“联络官计划”，即团队中选取具有沟通协作、团队荣誉感的成员到其他部门进行轮岗，通过了解不同部门的组织定位与价值贡献，建立起部门之间沟通的“桥梁”。
三、组织赋能，重新分配组织权力
Z0时代的到来，企业在进行激励时，更多应该考虑“自激励”，通过激发内驱力，让员工获得工作成就感和价值感。因此对于管理者来说，应该从原先“具体行动指挥上”改变为“赋能”。赋能从本质上来看，是组织权力的重新分配，即将组织的决策权力和资源向一线倾斜，向事发现场以及直接面对问题的人员倾斜的调整过程。对于管理者只需要了解事情的经过，以及建立监控流程，控制风险即可。
组织氛围的优化本质是关注人心，善用人心。通过对组织个体内心驱动力的影响，使组织整体变得更加有活力。从而产生出超越个体的协同质变，实现组织目标，成为一种支撑组织协同的深层内生力量。
合易观点