王凯，合易咨询（集团）机构公司薪酬管理高级咨询顾问，常年致力于企业薪酬与激励研究，为近百家大型国有企业集团、民营企业集团提供咨询服务。
企业文化建设已经成为越来越多企业的一项常规管理工作，但是在推进企业文化建设的时候通常会面临下列窘境：企业高层天天大会小会强调文化建设，文化管理部门做了很多文化建设的工作，企业员工对企业文化仍然知之甚少，大概只能记住几句“口号”，而且也不清楚企业文化和自己有什么关系。
为了解决上述窘境，企业文化考核应运而生。很多人可能都知道阿里巴巴的价值观考核，这其实就是典型的企业文化考核。那么企业文化考核是否就只是价值观考核呢？企业到底应该如何开展企业文化考核才能更加有助于企业文化的落地呢？
在笔者看来，企业文化考核可以分为两个大的模块，一块是文化管理考核，一块是文化践行考核。文化管理考核关注企业文化建设过程和建设结果的考核，考核对象主要是文化管理部门及各部室。文化践行考核关注行为的考核，考核对象主要是全体管理者和员工个人。
一、文化管理考核
企业文化建设是一个长期持续的过程，但通常是按照“文化理念设计——制度规范对准——文化宣传推广——文化理念优化“这样的过程循环推进的。其中文化理念设计、制度规范对准都是短期的阶段性工作，文化宣传推广则是长期任务，但是也要有阶段性的任务及目标，每隔几年进行一次优化，如此循环往复。文化管理的考核主要就应该围绕着文化建设的阶段性工作，针对建设过程和建设结果进行。
如果是以上述指标的形式进行考核，可以将这些指标直接纳入当期的绩效考核，作为考核指标的一部分即可。另外对企业文化建设工作还可以采取重点工作任务考核的方式，在当期常规考核基础上，采取企业文件建设工作检查评分的方式，最终以评分结果高低作为重点工作任务考核的结果。
无论是采用哪种形式的考核，文化管理工作都应该是有阶段性任务、有节点目标、持续推进的。
二、文化践行考核
文化践行考核与文化管理考核不同，不论文化理念如何优化，文化管理工作的阶段性任务是什么，对各级管理者和员工来说，文化践行的责任都没有变化，因此考核方向都是一样的，只是行为点不同而已。
文化践行考核可以采取评分法，每个月或每个季度针对员工的文化践行情况进行评分，纳入当期的绩效考核。也可以采取积分制，对好的文化践行行为进行加分，不好的文化践行行为进行减分，根据积分高低划分等级，评出“文化大使“、”文化标兵“等给予适当奖励。文化践行考核的结果可以作为员工晋升发展的依据之一，确保文化践行考核能够被更多的员工重视，提高文化践行落地的效果。
不论何种形式，都要关注以下几点：
1、核心价值观的行为化。文化理念只是停留在口号层面是没有办法落地的，只有转化为行为，才能被执行、被考核。
2、制度流程的配套化。文化理念倡导的行为，制度或流程上不能有对立点，不能让员工想执行却不能执行。如企业倡导快速响应，就不能在服务流程中设置过多的签批环节。
无论是文化管理考核还是文化践行考核，企业文化考核的目的是要建立起企业内部自上到下都能够达成共识的使命、愿景、价值观，都能够主动践行文化理念，将文化理念向个人行为转变，以使企业上下都能围绕着企业愿景、使命开展工作，提高企业的整体组织效能。
合易观点