【HR赋能】一图看懂HR跃迁之路——合易HR四梁八柱模型

在筹备年度HR案例班课程时，一个问题突然显现，随着企业的发展和对人力资源管理工作的重视，有很多非专业的同仁选择转战人力资源领域，在很多线下的论坛里，都能碰到这样的伙伴，有行政岗位的同事转型做HR，有业务岗位同事转型做HR，在转岗后，他们通常能够感受到自身专业能力的匮乏带来工作的不便，因而通过外力寻求帮助。还有已经在HR领域工作了3年以上的伙伴，他们的迷茫，更多来自于被业务工作所困，没有在专业能力夯实和发挥人资作用上下足功夫。市面上，虽然服务HR的课程形式多样不一而足，因为HR这个群体现在已经足够“庞大”，可以成为一个有规模的受众，因为HR越来越成为企业的“标配岗”，但HR的成长进阶之路，好像没有人能说明白，究竟该学什么，做什么，才是有效的。

对于合易咨询来说，我们最早从人力资源管理咨询领域出发，在过往26年发展历程中，赋能了千家企业的人力资源管理系统搭建、人力资源管理能力向企业人力资源管理人员的转移。合易的顾问，也从有丰富企业从业经验的优秀人力资源管理者中，选拔出很多优秀人才，他们从企业中来，又通过另外一种赋能方式回归到企业中去。因此我们有能力、也有责任，为赋能HR成长做些什么。合易HR四梁八柱模型，就应运而生啦。

这个模型的出现，像是一份时间的礼物，帮助我们更好地赋能企业HR团队的成长，帮助HR从业者，规划自身的学习成长路径。所以，我们从“四梁八柱”说起，一起来拆解一下HR的跃迁成长之路吧！

我们把“战略拆解”这根柱子定义为“读懂业务发展，寻找支撑定位的能力”。提到“定位”这个词，你一定不陌生，我们一般会谈“一家企业的定位”。然而具体到每个人，我们在企业中需要进行“角色定位”。在经历的多个咨询案中，甲方人资部门HR，会不自觉扮演一种“事务性”角色，“助理”角色，在工作中逐渐迷失了最初进入人力资源专业发展道路的初心。而“不忘初心”的法宝，恰恰是从“根”上找。

我们可以思考一下，企业为什么要设置HR这样的岗位，他们期望这个岗位能够发挥出什么样的作用呢？甚至曾经在一个培训班上，我曾经听到过“HR到底应该为老板服务 还是员工服务”这样的“灵魂”拷问。不知道你心目中的答案是什么。正如我们会给业务部门负责人开课《非人力资源经理的人力资源管理》一样，我们如何理解自己作为“业务合作伙伴”的角色定位同样重要。记得之前创作的文章《HR，今天你BP了吗？——浅谈HR的“BP”转型之路》可能会给你一些启发。

从战略视角，对于HR来讲，本身就有一个跃迁的过程。从理解战略为起点，更近一层，我们可以利用专业能力，通过绩效等工具进行战略落地拆解动作，战略落地的修行中，再进一步，我们具备能力组织战略共创等活动，帮助企业优化战略。从理解到执行再到优化，代表了HR能力的递进。

我们把“组织发展”这根柱子定义为“组织拼图和全局思维能力”。“家是最小国，国是千万家”。组织聚拢形成更大的组织，大组织下面嵌套了很多小组织。如何充分发挥组织效能，寻求组织发展的最优解，里面有很多学问。当我们站在自身岗位或局部思考问题时，往往会困在“局”中。只有培养全局思维，站在资源最优配置的角度进行有限资源的“腾挪”时，我们才能发现蕴藏在“局”外的掌控力和主观能动性，资源优化配置式的“组织拼图”和扬弃单点的“全局思维”，是破局的利器，形式可能是组织机构设置的调整和人员的重新配置等。

我们把“人才发展”这根柱子定义为“人才招募、遴选与培养策划能力”。“借假修真”、“借事修人”，组织发展的背后，是人才的成长和能力价值的凸显。因此，关注组织中的“人”，对于企业在这个点上，也许需要解决“把人当人看”的“温饱问题”，也许需要解决“人才筛选机制”的“匹配问题”，也许需要解决“打通晋升通道”的“成长机制问题”，也许需要解决“人才培养效率”的“成长资源聚拢与配置问题”。企业发展阶段和状况不一而足，人才发展面临的课题和难度也逐步递进，很多HR的职业生涯从“招聘专员”开始，通过工作积累了招聘和面试相关的本领，人才的“选用育留”，是HR成长的磨刀石，也是优秀HR的试金石，透过这简单的四个字，我们能够看到HR的掌控感亦或是无力感，专业能力也在这个维度，可以一见高下。

我们把“绩效管理”这根柱子定义为“绩效设计、规划、跟踪与辅导能力”。在绩效管理这件事情上，考验HR的应不但是绩效制度完不完整这么简单，有KPI真得不意味着万事大吉。当我们理解了绩效管理的底层逻辑，是人才发展，完整的绩效管理链条才是绩效成败的关键。因此，机制是否合理有效、绩效反馈是否到位，又是HR在绩效维度的修炼，建好机制是前提，宣导、持续复盘修正、辅导反馈，是一场有关绩效管理能力升维的修行。

我们把“薪酬体系”这根柱子定义为“人力成本管控与薪酬设计规划能力”。从“人效”概念的得到大家的重视，薪酬做为人资激励的核心工具，在人力资源管理咨询场景中出现概率较高，一定程度上代表者这个模块的专业“技术属性”比较强。从岗位评估、薪酬总额管控、多通道设计智慧、激励力度调整甚至是工资套改技术，渗透着满满的技术力和平衡力的挑战。让很多HR望而却步，也让很多HR心生向往，是不是一个让人有爱有恨的能力模块。

我们把“数据分析”这根柱子定义为“数据驱动人资科学决策能力”。如果说前面5个柱子是专业硬核实力，后面3个柱子，有一点软性能力和职业素养的味道。模块工作做好的前提，是能够摸清现状找到趋势，而所有的变动趋势都藏在跟人力资源管理相关的数据里，从新人留用率到离职率，从人员构成比率到人力成本分析，数据的背后，藏着改善的方向，和解决问题的更优路径。

我们把“企业文化”这根柱子定义为“文化梳理宣贯与推动发展能力”。如果数据分析考验的是我们的计算能力和分析能力，企业文化则一定程度上在反映我们的共情能力。如果说制度是刚性的，文化则是柔性的。“大道至简”，企业文化的提炼和宣贯中，有组织“仁”政，融入了我们对人性的理解和对人性善面的弘扬。在文化的视角里，我们关注员工感受，让数字没有那么冰冷，让机制围绕激活组织运行。

我们把“劳动风控”这根柱子定义为“劳动关系风险管控能力”。不论企业规模大小，在人力资源管理过程中，如何有效控制风险，是每个HR岗位的必修课，而不仅仅是“劳动关系专员\主管、法务”这样的专业岗位。维护劳动者合法权益，是劳动用工市场维护稳定供给的“初心”，在合规范围内规避劳动风险，是企业抗逆力的积累和反脆弱的修炼。1名在工作时间工作地点遭遇意外伤害的员工、1名对组织有怨气的离职人员，都可能成为隐性的导火索。因此懂法、学法、熟悉案例处理、提前建立劳动分控相关制度，会让我们增加可能应对复杂局面的处理能力，并将意外的几率讲到最低。

综上所述，我们简单讲解了HR能力“八柱”背后的逻辑，由此也引发了HR“四梁”进阶之路的思考。入门HR学知识，入行HR学技能，多种场景下的人力资源管理经验或案例帮助我们“见多识广”，具备陌生领域专业能力迁移的基础素质。当然如果您也有咨询梦想，可以在“融会贯通”层面去做更进一步的积累。从知识型HR，到职能型HR，从业务型HR，再到顾问型HR，我们在通过不断地学习蜕变，在未来遇到更好的自己！漫漫征途，需要一步一个脚印，希望“四梁八柱”模型，能够帮您拨开眼前迷雾，找到适合自己的成长路径，希望合易利用咨询案例优势资源打造的HR能力锤炼案例课程，能够助力您HR进阶之路，走得更坚实！我们一起走出更加自信的职业生涯蜕变之旅！