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郑炜，合易咨询机构资深咨询顾问，国有企业改革、公司治理、集团管控、薪酬与激励、组织发展（OD）专家，常年致力于产业研究、国有企业、规模民营企业的组织能力提升研究，为近百家大型国有企业集团、民营企业集团提供咨询服务。
2022年11月9日，人力资源社会保障部办公厅印发《国有企业科技人才薪酬分配指引》（以下简称《指引》）。这是国有企业科技人才薪酬激励的又一重磅文件。本文将结合我们近年来辅导上百家国有企业进行改革的经验，为您深入解读《指引》的相关内容和内涵。
一、目的
《指引》明确发文目的是为了“引导国有企业建立完善科学的科技人才薪酬分配制度，加大科技人才薪酬分配激励力度，充分调动科技人才创新活力，促进企业科技创新”，可以看出，《指引》是在之前国有企业改革系列政策基础上的进一步完善。
二、适用范围
与以往重点针对科研类企业的政策不同，《指引》本身并未限制使用的企业类型，而是可以适用所有国有企业。并且适用的人员范围也扩大到了“掌握某个领域专业知识、技能，从事科研、生产等工作的人员”，包括“从事科学研究、工程设计、技术开发、科技服务、科技管理、技能操作等科技活动的人员“。
可见，本次文件基本上将范围扩大到了几乎全部的科研、科技、技术乃至科技服务、科技管理的员工，极大的扩展了适用范围，对几乎所有国有企业都是一个利好。
三、原则与核心内容
《指引》围绕坚持服务国家创新驱动发展战略、坚持生产要素按贡献参与分配、坚持市场化薪酬分配改革方向、坚持当期激励与长期激励相结合四大原则展开。
核心内容包括岗位评价和职级评定、绩效管理、薪酬结构、薪酬水平确定和调整、中长期激励、全面薪酬策略等。《指引》对薪酬激励所涉及到的几乎所有制度均作出导向明确、实操落地的指导意见，这是一份实操性极强的文件。
四、岗位评价与职级评定——围绕价值、聚焦发展、专业晋升
与以往的文件不同，本次《指引》结合了人力资源管理领域常用的一些方法和思想，例如围绕岗位价值和职级的评定，就明确提出了划分岗位序列和岗位类别，针对同序列、同类别岗位明确职级划分和职级晋升的标准，真正建立起了员工双通道发展机制。
1．岗位价值评价与岗位序列划分
岗位序列的划分通常是依据岗位职责、岗位所需知识技能和素质能力，将所需知识技能和素质能力接近的岗位划为同一序列，从而更精细化的管理员工与岗位，有利于规划员工在同序列内发展的通道。
《指引》明确岗位序列应该划分为管理、技术、技能、营销等序列，科技人才一般分配在技术和技能序列，但科技管理人员也可以划分为管理序列。同时，在序列之内还可以进一步细化为岗位类别，例如，技术序列岗位可以进一步细化为研究、设计、工程、工艺、质量等岗位中类；技能序列岗位可细化为加工、维修、检测、调度等岗位中类。
从以上岗位序列和岗位类别的划分，可以看出《指引》所指的科技人才范围包含非常广，有利于国有企业的实际操作。
在岗位序列和岗位类别划分的基础上，通过要素计分法、配对对比法、排序法等岗位价值评价方法，将岗位划分为若干等级。
以某市属公交集团为例，我们将所有岗位划分为管理序列、技术序列、技能序列和工勤辅助序列，并将所有岗位划分为10岗，如下图：
2．职级划分与评定
在岗位价值评价的基础上，对技术序列和技能序列进一步划分职级，职级划分的依据主要考虑企业发展阶段、规模、科技人才素质结构等因素。初创期、规模较小的企业每个岗位序列一般可划分3-5个职级，发展成熟、规模较大的企业可以划分5-7个职级或更多。
技术类岗位可以划分为：首席工程（研发、设计、工艺等）师、资深师、主任师、高级师、主管师、助理师、技术员等。
技能类岗位可以划分为：首席技师、特级技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工、学徒工等。
需要注意的是，以上职级的划分既可以参考国家关于职称层级有关规定，也可以根据企业自身经营管理的需要进行划分，这样就打破了以往“一考定终身、一评定终身“的问题，不再僵硬的按照国家统一的职称来套用，而是更灵活、更实用。
以某市电子科技公司为例，我们根据其岗位特点，做出了不同的职级划分方案。（见上图）
在职级划定之后，还需要明确每一职级的任职资格条件，一般的我们建议要包括如下内容：绩效表现、成果贡献以及能力素质要求，如学习能力、专业知识水平、技术水平、创新能力、执行力、承压力、项目跟踪和控制力、风险识别及成本分析控制力、团队影响力等，每个等级应明确需要达到的最低能力素质要求。
3．岗级、职级与薪级
岗级、职级划分完成之后，需要和薪级进行对应，从而为员工真正搭建晋升发展的双通道，使得员工不仅仅追求当官，更可以在本职工作岗位上通过努力提升自身能力，获得薪酬的晋升与发展。
仍以某市电子科技公司为例，参考市场水平，我们对每一职级设置了不同的薪酬等级，明确了对应关系：
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