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王凯，合易咨询（集团）机构公司薪酬管理高级咨询顾问，常年致力于企业薪酬与激励研究，为近百家大型国有企业集团、民营企业集团提供咨询服务。
很多企业在开展个人绩效考核时，都会有一个素质能力测评的环节，或者叫胜任度评价，作为业绩考核的补充。甚至有些企业的绩效考核就是采用胜任度评价的方式来进行。胜任度评价的结果是否合理，对员工绩效考核结果有很大影响，尤其是那些没有直接业绩的岗位，更依赖于胜任度评价。
胜任度评价不管是360评价还是部分人员评价，上级一定是占权重最大的。这就要求企业各级管理者在开展胜任度评价时要客观、公正，做出的评价结果要有说服力，能够让员工认可和接受。
那么如何正确的判断一个员工能否胜任工作岗位呢？这里给大家提示几个注意点：
1、 工作成果是检验胜任度的要项。虽然很多岗位都没有直接业绩，但是一定是有工作成果的。是否能够按时、保质、符合要求的完成岗位职责所对应的工作成果，是判断员工是否胜任的关键。
2、 工作状态是检验胜任度的标尺。员工如果总是消极地抗拒，不愿意承接新的工作任务，或者承接了也是一味拖延，遇到困难就推卸责任，这一方面是工作态度问题，另一方面也反映出员工的力不从心。如果是胜任岗位的话，通常会表现出积极的状态，心情愉快，很少抱怨，遇到困难也能主动迎难而上。这两种状态还是能够通过观察进行判断的。
3、 合作方的反馈是检验胜任度的补充渠道。管理者要判断一个员工的工作状态，不能只看员工面对自己时的表现，还要看员工在面对各个合作方时的表现，尤其是客户、下级、平级同事、相关部门的经理和员工。这些相关方不掌握该员工的生杀大权，员工在他们面前可能表现得更加真实。当然要获取这些方面的真实反馈，要注意方式方法，不要书面调研，不要正式沟通，尽量灵活。
上述这几点要做好还是有一定难度的。首先工作成果是需要记录的，员工每天可能都会面对很多项工作任务，管理者虽然不需要一一记录，但是重要的工作任务还是需要详细登记完成时间、完成质量，如果是长线任务，还需要分节点进行记录，这样做胜任度评价时才有依据，才能避免近因效应。另外对员工的观察和合作方的反馈，也是需要平时积累的，不能等到要做胜任度评价时才去观察和询问，尤其是遇到了某些标志性事件，最好能够记录下来，同样作为胜任度评价的依据。
这些记录还是非常必要的，尤其是很多企业的胜任度评价模型中通常会包含态度、动机等因素，如果没有充分的依据就做出判断，员工很容易就会认为领导是带着有色眼镜看人，是在诛心，而有了这些激记录，管理者在做评价时，可以一桩桩、一件件的摆事实、讲道理，让员工通过实例看到自己的问题，意识到自己的不足，使得胜任度评价结果更有说服力，胜任度评价结果也更加客观、公平。
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