王亚平，合易咨询（集团）机构绩效管理、人才管理、企业文化等领域实战派咨询专家，常年致力于基层政府、国有企业、民营企业的体制机制改革、组织变革研究，为上百家基层政府机构、知名国企、规模民企提供常年顾问及咨询服务。
2021年1年26日，国务院国有企业改革领导小组办公室（以下简称领导小组办公室）印发《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》（以下简称《操作指引》），为“双百企业”和“科改示范企业”率先推进超额利润分享机制提供了更加权威、系统、有针对性的政策指导。
超额利润分享机制是国企改革三年行动方案中五种（“3+2”）重要中长激励方式之一，对健全国有企业市场化经营机制、提高国有企业活力发挥重要作用。
超额利润分享是否在工资总额中列支？是否可以单列？是否受工资总额管控？本文将与您一起交流超额利润分享的列支等问题，希望对您有所启发和帮助。
超额利润分享是真的在分利润吗？
超额利润分享机制虽名称上带有利润分享的字眼，但并不是真的在分享企业税后利润，而仅仅是以企业超出目标利润部分为计算标的的一种激励方式，实质上还是属于工资性收入，列入企业成本。《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》（以下简称“操作指引”）中也明确指出超额利润分享额在工资总额中列支，激励对象需缴纳个人所得税，进一步表明其属性特点。
超额利润分享是否在工资总额中列支？是否可以单列？是否受工资总额管控约束？
作为“分红型”中长期激励机制，超额利润分享与岗位分红、项目收益分红等其他“分红型”激励工具，在激励兑现金额与工资总额关系上存在不同。
根据《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》，企业实施分红激励所需支出计入工资总额，但不受当年本单位工资总额限制、不纳入本单位工资总额基数，不作为企业职工教育经费、工会经费、社会保险费、补充养老及补充医疗保险费、住房公积金等的计提依据。
根据《操作指引》，超额利润分享额在工资总额中列支。根据这一规定，超额利润分享相当于专项奖金，其发放要受当年本单位工资总额限制、纳入本单位工资总额基数，并且作为企业职工教育经费、工会经费、社会保险费、补充养老及补充医疗保险费、住房公积金等的计提依据。
综上所述，科技型企业分红激励可以申请“工资总额单列”，而超额利润分享则不支持工资总额单列。在当前对国有企业实施工资总额管控的背景下，列支方式的差别对实施超额利润分享机制具有很大影响。
根据超额利润分享方案及当年的兑现方案将一定比例的超额利润分享额兑现支付后，应该列入当年工资总额，计入应付职工薪酬等相关科目。
在工资总额管控约束下，如何有效实施超额利润分享机制？
1、建立工资总额与经济效益的联动机制，经济效益与工资总额同向联动、能增能减。当企业创造出可观的超额利润时，在经济效益联动机制下，可以保证有足够的工资总额增量兑现超额利润分享额。
《操作指引》中超额利润分享的适用条件，第一条就是商业一类企业，建议适合条件的企业积极与上级管理单位沟通，在工资总额基数确定、指标选取与挂钩方式等关键问题上积极探索，在政策规定范围内争取对企业自身最有利的工资总额管理方案。同时，也建议集团公司或企业的控股股东优先给予“双百企业”、“科改示范企业”及其他符合条件的企业工资总额支持，鼓励企业率先实施。从源头上保证包括超额利润分享在内的企业薪酬激励方案顺利实施，确保激励效果，形成企业经济效益和员工激励双向促进的良性循环。
2、进行超额利润分享测算，制定合理的超额利润提取比例。根据《操作指引》，年度超额利润分享额一般不超过超额利润的30%。并且一般采用递延方式予以兑现，分三年兑现完毕，由企业根据经营情况，确定各年度支付比例，第一年支付比例不高于50%。
如果企业工资总额与经济效益联动机制有效，那么在实施超额利润分享机制时，人力资源部门和财务部门则需要进行超额利润分享测算，测算时重点考虑两方面的因素：一是综合考虑工资总额决定机制，测算分享总额和年度兑现比例，通过测算制定合理的提取比例和年度兑现比例，以保证超额利润分享机制的顺利推行；二是根据分享总额及二次分配规则，测算个人分享额及占个人薪酬总额的比重等，避免激励不足及激励过度等问题，实现预期激励效果。
中长期激励是薪酬激励体系的一环，中长期激励是企业市场化改革系统工程中的一部分，在企业法人治理健全，考核及薪酬管理制度完善等基础上，才能落地实施、发挥效用。如果没有有效的工资总额决定机制，没有经济效益的支持，超额利润分享方案将沦为“空中楼阁”。
合易观点