2021年国家医疗保障局印发《关于DRG/DIP 支付方式改革三年行动计划的通知》，旨在确保全面完成DRG/DIP付费方式改革任务。DRG/DIP付费方式的改革，从很大程度上保证了公立医院的“公益性”，未来医院的发展不再仅仅关注医疗收入，而应该立足多维度、综合发展，从而实现公立医院的高质量发展。
DRG/DIP支付方式，从按照项目后付费，向按照病种组预付费转型，采取的是“病组包干付费、超支不补、结余留用”的办法。这种支付方式下，要求公立医院必须同时关注“收入、成本、效率、质量”等多维度因素，实行精细化管理方式，才能保障公立医院获得最大的经济效益。DRG/DIP支付方式下，绩效激励模式应如何进行匹配改革呢？
一、底层价值驱动机制更趋于“综合效益”的评价
原有的支付方式下，科室通过“多看病、多开药、多做项目”就可以实现科室收入，继而实现绩效奖金的收入。但DRG/DIP支付方式下，多做项目并不能带来高的收入。因为DRG/DIP支付方式是基于病案首页病种入组后的预付费支付标准计算医保支付的依据，收入确认依据发生重大变革。另外如果多做项目，超过了区域次均预控标准医保不结算买单，还会导致出现亏损。因此，未来价值驱动机制应该关注科室通过医疗行为实现的“综合效益”。例如：医疗技术服务能力和学科建设贡献度（CMI）、成本控制提高经济贡献度、患者满意度等。
二、适合用多维度“积分制”均衡评价医护人员的价值
DRG/DIP支付方式改革下，驱动公立医院实现精益运营管理。精益运营管理模式下，需要同时关注利于医院综合发展的多项指标，推动回归公立医院公益性和医疗自然属性。例如“积分制”绩效指标，可以涵盖“工作量指标、DRG/DIP指标（CMI值、经济贡献度）、医疗技术服务项目指标、病种结构指标、成本控制指标、医德医风指标”等。通过多维度均衡评价医护人员的价值。
三、导入“差异化绩效分配机制”，确保公平性
构建院、科室、医疗组、主诊医师四级绩效分配制度，在发挥团队协作的前提下，充分调动主诊医师个体积极性，减少绩效分配不公引发的矛盾叠加。对科室主任和护士长增加管理绩效，由院办根据科室考核结果直接发放。对科室主任和护士长的管理绩效的标准参考科室绩效水平，通过与综合目标管理相结合，与科室KPI月度考核关联，规避绩效分配中既当“运动员”又当“裁判员”的焦点和难点，有利于科室工作的开展。设立科室CMI进步奖，导向临床科室CMI提升，提升收治高难度患者能力和服务水平。奖励在CMI年度同比增长0.1的科室中，结合CMI（技术难度）、总RW值（服务总产出）、入组数（服务范围）、“国考”四级手术比例、疑难危重病例占比、低风险死亡率6个维度，综合评分，进行排名，确定奖励层级。
DRG/DIP支付方式的改革，彻底改变医院的运营模式。要求医院的未来的发展要更加具有内涵、有综合效益，从而实现高质量发展。而仅仅靠支付方式的改革，还不足以支撑医院的高质量发展，必须配套相应的管理机制，才会保障医院改革不变形，达到最终的改革成效。
合易咨询医院改革研究院简介
合易咨询医院改革研究院（简称：合易医研）是合易咨询集团旗下专注于公立医院薪酬绩效制度改革、医院精益5S管理推行、经营管理创新为先导，以促进医院持续改进快速发展的管理咨询机构。合易医研多年来通过深入研究和咨询实践，成功将国企改革+精益咨询成功理念和技术，与先进医院管理模式相结合，广泛应用于公立医院改革实践。
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