高成长企业的人才培养

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于令春，合易咨询（集团）政务及国企改革专家，致力于政府、开发区及国有企业改革，为近百家政府机构、开发区和国有企业提供咨询服务。

高成长企业一般具有很高的增长性，发展速度快，不断地拓展新市场和新业务领域，市场份额、收入和人员规模快速增长，在行业内具有很强的竞争优势。人才对高成长企业至关重要，业务的快速发展需要大量的人才支撑。

一、高成长企业的人才瓶颈

高成长企业在快速发展的同时，容易出现人才瓶颈，主要体现在四方面：

1、优秀人才短缺，不能满足业务快速发展的需要。

企业现有业务规模不断扩大，产量的增加需要更多的生产、技术、销售、后勤支持和管理人员，新市场、新领域拓展也需要大量的优秀人才。高成长企业的人才储备往往跟不上业务发展，容易出现人才短缺现象，不能满足业务快速发展的需要；另一方面，企业投资新业务领域，原有人员缺乏新业务的经验和技能，短期内也难以从外部招聘到新业务所需的人才，也会造成人才短缺，对新业务发造成制约。

2、人岗不匹配，员工总体素质不高，不能满足工作需要。

高成长型企业多是从小到大一步步发展起来的，企业发展初期很难吸引到优秀的人才，长期累计下来员工总体素质不高、能力不强，一些任职人员达不到岗位要求，更难以适应新业务、新领域拓展的需要。

3、人才培养机制不健全，缺乏人才培养意识、氛围和机制。

一方面，有些企业缺乏人才培养意识，缺人了就招，想拿来就用，等从市场上很难找到所需的人才时，才想到要培养人。另一方面，企业缺乏人才培养氛围，老员工担心培养新人替代自己位置，教会徒弟、饿死师傅；管理人员缺乏人才培养意识，不会培养下属，没有建立系统的人才培养体系。

4、平台吸引力不足，优秀人才流失。

有些高成长型企业规模不大，支付能力有限，相对于大型企业在薪酬福利、工作环境氛围、晋升空间上都不占优势，平台吸引力不足，招聘优秀人才难度大，企业内部人才也经常会流失，辛辛苦苦给别人培养了人才，这也是让老板烦恼的问题之一。

如何解决高成长企业发展的人才瓶颈，除了适时引进外部优秀人才外，更重要的是选拔内部高潜力员工进行系统地培养。因此，人才选拔和人才培养，是解决高成长企业人才瓶颈的重要工作。

二、高成长企业的人才选拔

1、建立人才标准，制作人才画像。

企业在规模小的时候，很难有清晰的人才标准，能招到人就不错了。快速成长型企业有了一定的规模和积累，在选拔和培养人才时，要明确企业到底需要什么样的人才。在建立人才标准时要从两个方面思考：一是从保证企业战略目标实现的角度考虑，企业需要什么样的人才；二是从支撑业务快速发展和新业务投资的角度考虑，企业需要什么样的人才。评价一个员工是否优秀要看他的业绩成果，而决定业绩成果的关键因素是个人具有的深层次的素质能力。在制定人才标准时，要考虑优秀人才有哪些共同特征，应该具备哪些素质能力，需要有哪些经验成果，描绘清楚所需的人才画像，构建胜任力模型。

2、搭建员工职业发展通道。

有些高成长企业尚未建立明确的员工职业发展通道，人才培养缺乏目标、方向。作为人才培养的基础工作，要搭建员工职业发展通道，为优秀员工的晋升提供空间，明确人才培养的目标、方向和发展路径。

3、开展人才盘点，选拔高潜力人才。

培养人才首先要选对人，如果员工没有好的潜质，怎么培养也没用。对企业当前的人才状况进行系统的盘点，全面的分析评价，发现可培养的高潜力人才。比如选拔管理人才，按照管理人才胜任力模型，评价现有人员的素质能力状况，结合员工近期业绩表现，发现企业需要的高潜力管理人才。

4、绘制人才地图，建立后备人才库。

根据人才盘点结果，绘制各岗位人才地图，通过人才地图对现任、储备、空缺人才状况，以及未来人才需求一目了然，明确我们要对哪些岗位储备人才，选拔、培养哪些岗位的人才。同时，根据人才盘点的结果，建立后备人才库，储备培养人才。在建立内部后备人才库的同时，建立外部人才库，做好外部人才储备，在公司需要相关人才时可快速引进。

三、高成长企业的人才培养

人才培养方式主要有三种，一是实践培养，建立赛马机制，让员工在实践中成长；二是他人辅导，比如导师制；三是学习教育，包括各类培训、教育、读书等。

1、实践中培养

效果最好的是通过实践培养人才，包括以下几种方式：

轮岗：有些企业强制性规定轮岗，比如每2年各部门负责人必须轮岗。轮岗的好处，一是有利于培养综合性人才，岗位轮换有助于员工多方面能力的提升，体验不同岗位的要求和视角，使得员工可以站在不同的岗位、不同的部门去考虑问题。二是能挖掘员工潜力，激励员工成长。每一个新岗位，都是一次新的挑战，员工可以开阔眼界、激发潜能、锻炼能力、积累经验，有利于提升员工的综合素质能力，为员工承担更重要的工作打下基础，也便于企业发掘人才、留住人才。

轮值：设置轮值总经理的岗位，是企业遴选人才、拓展管理层视野的一种方式。目的是让每个管理者有机会了解公司的整体情况和公司的全面业务，提升高级管理人员全局思考意识、整体组织能力、综合管理能力和工作责任心。

见习培养、领导助理：政府部门公务员要想晋升，必须有下基层任职的经历，挂职锻炼是公务员交流方式之一，是培养干部的重要途径方式。针对企业后备人才，安排担任部门经理助理，或高级领导助手，见习经理等，参与各类重要会议、决策，协助推动一些重要工作，是培养和锻炼后备干部的有效方法。

项目实践/任务实践：培养员工，交给他一个重要项目或一项重要任务是很好的方式，项目管理不同于常规工作，挑战性强，原来员工负责某方面的职责，角色单一，很多事请没有经历过，独立负责一个项目就变成了“一把手”，必须考虑方方面面的工作，面对各种各样的问题，处理各类意外，成长起来是非常快的。

扩大职责范围：俗称“加担子”，在完成本岗位工作的基础上，可以增加一些职责，包括上级授权下放的职责，或其它岗位的职责，尤其是前者对于培养人才非常重要。

跨专业实践：跨部门任职，或在不同岗位任职。一方面有利于培养综合性人才，另一面充分了解跨专业知识对提升本专业能力也大有益处。还有一个很重要的作用，可以通过不同专业、不同部门的实践探明个人发展方向。

2、他人辅导

常见的是导师制，为后备人才指定导师，由导师手把手辅导员工；或者组织员工与公司高层领导、技术专家定期座谈交流、学习，也是很有效的方式。实行导师制，一是要有仪式感，比如签订《OJT导师培养协议》，二是要有系统的培养计划，每周、每月、每季度培养什么内容，达到什么效果等，并且定期培养评价考核，发放奖励或荣誉；三是要有奖励，包括物质奖励和荣誉鼓励，对导师发放聘书，享受更好的待遇。

3、学习交流

独自一个人自己学习效果不好，如果形成学习团体，互相鼓励、监督会效果很好，另外通过团队学习交流、研讨分享，比如说读书会、课题讨论、活动等，能体会到更多的知识精髓，通过研讨甚至争辩，能够有更深入的体会、更透彻的理解。开展与高层对话交流，业界优秀标杆企业学习，读书活动，经验交流分享等都是很好的学习交流方式。

4、培训教育

比较常见的是培训教育活动。如内训，包括意识理念培训、知识培训、技能培训，素质能力学习培训等；外训，包括外部培训机构组织的培训项目，外部考察学习，EMBA、MBA、总裁班等，还有E-learning学习，拓展训练等等，效果也不错，关键看能否在工作中应用，如果只培训不应用忘得很快。