薪酬体系是激活企业人才的关键的动力机制，大多数企业都期望通过建立科学的薪酬体系来激活人才，实现企业的健康、快速发展，但是薪酬体系也是人力资源体系设计的难点，本文旨在通过解密先进企业的成功经验，为企业建立科学高效的薪酬激励体系提供一些思路和启发。
一、企业薪酬体系亟待解决的问题
根据个人咨询服务的经验总结，企业亟待解决的薪酬问题包含以下几个方面：
1、薪酬管理没有支撑战略的落地
战略是企业为长远发展制定的发展策略 薪酬的管理应支撑战略的落地，但现实状况是战略往往是转型期或者是基于未来的，企业在战略转型的业务发展方面对人才的配置往往存在人员不足，或者说胜任力合格的人员不足、人员的激励不合理的问题。原有的业务处于衰退的阶段，新的业务处于孕育、发展阶段，如果人才的激励不到位，就会存在没有胜任力优秀人人愿意做战略转型阶段的新业务，这成为企业战略落地的重要障碍之一。
2、人员编制虚高，激励资源摊薄
人力成本持续增长和效益不增反降是很多企业面临的现实问题，原因是为实现更高的经营业绩，不断的增加人员数量，不胜任的人员也没有及时进行调整，人均劳效越来越低，加之，没有好的激励体系，能力强的人也没有更多的动力，给企业带来较大的经营风险。
3、薪酬总额预算缺失，增量激励没有提前规划
薪酬总额是需要进行预算和合理管控的，这种管控包含存量业绩的薪酬预算和增量业绩的薪酬增长额的预算，存量业绩的薪酬预算缺失，就会使薪酬总额失控，增量业绩的薪酬增长额预算缺失，人力的激励就成了无源之水，而这些问题在企业中普遍存在。
4、没有建立好的薪酬分配方案
如何在不增加企业人力成本情况下，更合理的支配、设计薪酬，有效的激励核心骨干员工是企业面临的主要问题。同时，在总额预算的范围内，如何平衡不同岗位、不同团队的利益，促进团队的有效合作也是许多企业的困惑点。
二、优秀企业在薪酬体系设计上的成功经验总结
1、通过薪酬预算机制来控制人员编制、人均劳效以及加薪空间
薪酬总额预算完成后，加薪是以人员编制和人均效益为基础。薪酬包和企业的经营业绩挂钩，在人员编制不增的情况下，如果毛利增加，员工加薪空间更大，比如：各经营单位总加薪包=预算毛利´计提比例-上一年的薪酬包-新增编制的薪酬包
2、在奖金分配上，拉大奖金差距
奖金分配规则一定是基于业绩的，充分体现按业绩拿奖金，比如：有的企业的某类岗位奖金差距从几千—几万，由于奖金的规则公开、透明，同时也聚焦了企业期望的业绩输出，员工的认可度很高，激励性强，真正实现了企业和员工的双赢。
3、打破部门边界，按项目设计奖金分配方案
跨部门的工作任务往往需要大家精诚合作才能达到预期的目标，针对项目型的工作任务，需要按照项目的收益、岗位责任大小、个人贡献进行奖金设计和分配。
4、对于中高层人员进行适当的中长期激励
对于管理人员，需要激励其做出中长期贡献，只关注短期利益，往往会损害长期企业的长期利益，比如：华为的虚拟股权、虚拟递延分红计划都是中长期激励的成功案例。
只有读懂成功企业薪酬体系设计逻辑，不断的总结成功的经验，再结合企业的实际情况，才能设计出好的薪酬激励方案，推动企业持续、健康发展。
合易观点