工资总额受控下，如何构建可持续发展的薪酬分配系统

王亚平，合易咨询（集团）机构绩效管理、人才管理、企业文化等领域实战落地派咨询专家，常年致力于基层政府、国有企业、民营企业的体制机制改革、组织变革研究，为上百家基层政府机构、知名国企、规模民企提供常年顾问及咨询服务。

薪酬管理体系是三项制度改革中分配制度改革的具体承载，也是落实收入能增能减机制的保障措施。在工资总额受控下，如何构建可持续发展的薪酬分配系统？成为国企尤其是公益类国企三项制度改革中一个重要问题。

宏观约束：工资总额受控

根据三项制度改革要求，企业应按照“一适应两挂钩”原则，切实将工资总额增减与效益升降同向联动，与劳动效率水平紧密挂钩。

作为集团公司还应将集团工资总额预算分解到集团各部室、各权属企业，通过工资总额压力传导机制，引导各单位降成本提效益、提高劳动效率，同时，还应避免工资总额“不够用或用不了”。

下表是合易咨询根据权属企业特性，为某公益性企业集团分类设置效益联动指标和劳动生产率指标：

微观激励：差异化薪酬

微观层面，薪酬管理体系不仅承载着收入能增能减机制，而且承载着差异化激励功能。为此，合易咨询建议构建“对标市场，构建‘岗位+能力+绩效’的三元薪酬体系”。

第一步，开展岗位价值评估，搭建统一的岗位等级体系，实现以岗定薪、岗变薪变；可引入第三方咨询机构组织或参与岗位价值评估，借用第三方的专业技术和中立立场，采用相对科学的岗位价值评估工具，确保内部公平性。

第二步，以员工多序列发展通道和能力评估为基础，匹配宽带薪酬，并开展个人技能等级评定，实现以能定薪、能变薪变。

第三步，完善薪酬结构，分层分类设置绩效薪酬占比。在全员绩效考核全覆盖的基础上，实现全员绩效薪酬与个人考核结果挂钩，实现以绩定薪、同升同降。

第四步，搭建个性化调薪和普调相结合、个性化调薪为主的动态调薪机制，落实能增能减分配机制。个性化调薪包括岗位调薪、技能调薪、绩效调薪；在权衡物价水平、市场外部竞争力和企业人工成本总额可承受力的基础上进行普调。

宏观微观联动：构建可持续发展的薪酬分配系统

通过上述分析，可以看出，宏观工资总额管控是微观差异化激励的基础，微观差异化激励是宏观工资总额管理的保障，企业在构建薪酬管理体系的过程中，必须宏观微观有效联动，才能构建可持续发展的薪酬分配系统。

下图是合易咨询为某公益性企业集团构建的可持续发展的薪酬分配系统示意图，该系统通过“双循环”，将企业效益和员工收入有效联动，通过“员工收入”动力机制打造，驱动员工提升素质能力和业绩。

每个企业在薪酬管理方面都存在一对矛盾，尤其是处于三项制度改革中的国有企业，即员工收入水平不断提升的外部劳动力市场压力、差异化激励机制良性运作的内在需求与企业工资总额受控的硬约束之间的矛盾。通过构建可持续发展的薪酬分配系统，能将二者有效关联，最终实现企业和员工的“双赢”。

—END—