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王凯，合易咨询（集团）机构公司薪酬管理高级咨询顾问，常年致力于企业薪酬与激励研究，为近百家大型国有企业集团、民营企业集团提供咨询服务。
在帮着企业推行绩效考核的时候，经常会听到这样的抱怨：“我已经很努力了，但是整个市场行情都不好，公司高层都没办法完成业绩目标，我肯定也完不成啊！”、“我们业务部门天天拼命，但是考核分数却总是赶不上行政部门，他们天天稳稳当当的，没干出什么成绩却拿着高分，太不公平了！”……
确实，以业绩为导向的绩效考核存在着这样那样的问题，诸如业务部门考核分数浮动大、职能部门考核难以扣分、考核结果没有真实反映员工能力和付出等。但是忽略业绩的绩效考核对企业来说又失去了对企业战略目标达成的明确指引和导向，这也是很多企业虽然对绩效考核并不满意但是依然坚持做下去的原因。那么到底应该怎么做才能既保留绩效考核的业绩导向又能公平反映员工的能力和付出呢？建议企业可以采取“绩效考核+晋升评价”双管齐下的方式，绩效考核重点针对目标任务，晋升评价重点针对能力成长。
一、针对目标任务的绩效考核
绩效考核的开展，要区别对待不同群体，针对性的确定考核重点。如企业高层应以企业整体业绩目标为主，个人分管重点工作为辅。而企业整体业绩目标也不能只关注在营业收入、利润等经营指标上，还需要关注回报率、周转率、增加值等营运能力指标上，个人分管重点工作则应该放在产品研发、技改、市场拓展等发展指标上。业务部门的考核则以业绩指标为主，如销售部门考核营业收入、毛利率、市场占有率、新客户开发等，生产部门考核产量、人均劳效、订单保供、质量投诉等。职能部门的考核则以重点工作任务为主，以常规工作的差错、投诉、不履职的考核扣罚为辅，对重点工作任务可以执行项目管理模式，制定项目总目标、里程碑目标及周期计划，在各考核周期内考核项目目标的达成情况，如企管部门考核制度流程的优化，人资部门考核人才盘点与后备干部培养等。
二、针对能力成长的晋升评价
晋升评价的开展，可以划分为两个部分，一个部分是日常工作行为的考核评价，一个部分是素质能力的全面盘点。日常工作行为的考核评价可以采用多种方式，如建立行为正向负向指标，在绩效考核周期内由上级主管进行考核；也可以是采用关键事件法，日常不考核，但一旦出现违规现象或做出公司鼓励的行为，则予以奖惩。素质能力的全面盘点则可以采取一年一次或几年一次的长周期进行，包括基本素质、专业知识、业务能力几大方面，其中基本素质中可以设定学历、职称、工作经验等硬性资格，专业知识、业务能力可以针对不同类型的岗位分别建模，评价的方式可以是360度评价，可以是述职评价，也可以是多种方式结合进行，绩效考核结果、日常行为评价结果都可以作为素质能力全面盘点的素材之一，但不能占太高权重。
三、绩效考核与晋升评价的应用
绩效考核结果主要应用于日常绩效工资的兑现，也可以影响到年终奖金的分配，总之是对当期收入的影响。而晋升评价结果则主要应用于薪酬的升降、职务或岗位的调整，是对长期收入的影响。由于市场行情、外部因素等造成绩效考核结果差，当期收入降低等情况，可以通过晋升评价结果的应用，在调薪方面予以弥补，这样不仅能保持绩效考核的严肃性，又能保证优秀人才能够顺利涨薪晋升。
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