【薪酬管理系列】差异化调薪，提升人工成本效能

王亚平，合易咨询（集团）机构绩效管理、人才管理、企业文化等领域实战派咨询专家，常年致力于基层政府、国有企业、民营企业的体制机制改革、组织变革研究，为上百家基层政府机构、知名国企、规模民企提供常年顾问及咨询服务。

华为、腾讯和阿里的薪酬体系有什么共同特点？90%的老板真心喜欢的精准激励怎样做？本文将与您一起交流差异化薪酬体系设计及敏捷差异化调薪，希望对您有所启发和帮助。

老板的烦恼与期望：调薪之灵魂三问

山东烟台有一家企业，2018年上半年员工流失率很高，老板很着急也很生气，对人力资源部经理说：“你这个经理是怎么当的啊？上次不是安排你去听了培训课吗？人力资源管理不就是招人、用人、留人、育人吗？人都不能留下，以后还怎么做？你上次的课程是白听的吗？”人力资源部经理：“老板，这些员工离开的时候，我都做了离职面谈，他们都认为我们公司的工资低了。”老板：“工资如果确实低了，我们就加工资，你说应该加多少？”人力资源部经理：“加多少，还是老板看着办吧。”老板又问：“应该给哪些岗位加工资呢？加多少？”人力资源部经理：“还是老板决定吧。”老板三问：“应该给哪些人加工资？加多少？”老板恼火了：“什么都是我决定，我看着办，你的存在还有什么价值呢？！”

华为、腾讯、阿里薪酬共同点：差距、动态

华为、腾讯、阿里经营上的成功，其差异化薪酬激励体系功不可没。其薪酬激励体系的共同点：

搭建基于价值创造的”4+1”差异化薪酬激励体系

合易咨询基于价值创造的“4+1”差异化薪酬激励体系，包括四个因素（岗位、能力、业绩、市场）和一条约束线（薪酬总额管控），目的是实现精准激励，每分钱花在该花的人和事上，花的每分钱都要能被感知到。

岗级体系：尊重价值创造，为岗位价值付薪，体现岗位差异，以岗定薪、岗变薪变；职级体系：为能力付薪，鼓励能力提升，体现能力差异，以能定薪、能变薪变；业绩体系：为绩效付薪，激励高绩效者：体现绩效、贡献差异，实现以绩发薪，绩优薪增、绩差薪降；对标市场：以企业人才战略为导向，定期对标外部人才市场，保持在外部人才市场的竞争力；薪酬总额管控机制：1、不看绝对值，看相对值（人工成本创利/收/量）；2、建立薪酬总额管控机制：年初预算、年终决算、月度分析观察，将用工、付薪、效益三者关联分析，宏观指导用工、付薪决策。

差异化薪酬体系的四大基石包括：1、岗位价值评估，搭建岗级体系的基石。基于岗位价值实现差异化,避免同高、共低,每年度常态化回顾。同高:人工成本浪费；共低：关键人才招聘难、难留住。2、外部薪酬对标，以企业人才战略为导向，定期对标外部人才市场，保持在外部人才市场的竞争力。基于薪酬水平策略实现差异化，主要解决企业招到人、留住人的问题。3、业绩管理体系，基于个人业绩实现差异化,不同序列岗位采用不同的业绩管理体系，薪酬与业绩联动，解决激励人的问题。4、任职资格体系，基于个人能力实现差异化，薪酬与职级联动，解决激励人的问题。

敏捷差异化调薪三板斧

对于广大未建立系统的差异化薪酬激励体系的中小企业，或者现有薪酬激励体系面临迭代的企业，可选择采用敏捷差异化调薪模式。

企业可以根据自身的实际情况，从以上三方面选择适宜的要素作为调薪要素，设计调薪标准。下图是某大型集团（中国民营企业500强，营业收入500亿+）的调薪要素，供参考：

一个有效薪酬激励体系的特征：以企业战略为导向，定期对标市场，合理管控薪酬总额，为岗位、能力、业绩付薪，最终实现企业与员工“双赢”。