自党十八大将“健康中国”上升国家战略之后，国家逐步出台了一系列医院改革的指导文件，随着近几年改革实施，初见成效。在公立医院人事薪酬绩效改革中，绩效改革往往是撬动变革的关键。因此，医院往往会选择首先导入绩效改革，然而在绩效改革中，会发现业务管理科室绩效指标易提取、易量化和易考核，考核的难点往往在行政后勤岗位。那对于医院的行政后勤岗位该如何进行有效考核激励呢？
一、通过无边界职责梳理，界定部门职能、岗位职责，定岗定编，明确考核目标来源
通过无边界职责梳理表，结合业务流程梳理，一方面分析目前医院行政后勤岗位设置的合理性，另一方面梳理界定清晰各职能部门职能、岗位职责等。最后结合医院的实际和工作量分析，了解各岗位需要的编制人数，进行岗位编制优化、人员优化。合理的定岗定编、职责定位清晰是绩效实施的基础。
二、通过岗位价值评估，导入岗位价值系数，将无法考核的岗位本身特质体现出来
按照行政后勤岗位特性，建立岗位价值评估模型，评估维度可选取工作环境、工作压力、工作承担风险大小、工作技术含量、工作范围、工作经验等。评价小组成员可以由院长、业务科室主任及熟悉行政后勤岗位工作的员工代表组成进行评价，根据评价打分结果确定岗位评估等级，按照岗位价值评估等级匹配相应岗位价值系数。虽然近几年各地市相应推出公立医院薪酬改革，但薪酬改革需要通过漫长的“腾笼换鸟”的方式完成，短期内薪酬变革条件不够成熟，在原有的薪酬体系下，通过岗位价值系数的导入，解决一部分岗位内部公平性问题。
三、区分存量绩效和增量绩效考核及分配方式，实现“多劳多得、优劳优得”
对行政后勤人员的考核同样区分存量绩效考核和增量绩效考核。对存量的考核，主要针对岗位职责履行情况进行考核，包括工作质量、工作效率、工作数量、服务对象的满意度等。考核结果与月度绩效工资兑现挂钩。对增量绩效的考核，一般分为院科两级的分配制度。由医院根据整体效益情况，按照科室在医院效益创收贡献度进行分配，确定行政后勤各科室奖金分配基数。各科室的效益创收贡献系数一般会选取营业收入贡献率、医院服务质量提升、医院医疗技术提升等方面进行评价。一般业务科室的效益创收贡献系数为职能科室的2-3倍。再由部门进行内部分配。在科室内部分配时，一般与各岗位的价值系数、个人考核成绩等因素关联。分配公式如下：
个人增量绩效金额=部门增量绩效奖金包×个人绩效考核成绩×岗位价值系数/∑部门个人绩效考核成绩×∑部门岗位价值系数。
在部门增量绩效奖金包中一般会预留10%作为科室主任激励员工支配金额，其余按照以上规则进行分配。
行政后勤岗位考核激励，通过存量绩效考核激励员工把本职工作做好，将工作做的“好”与“不好”区分开来。并通过绩效考核引导发现工作问题，提出改善措施，提升工作业绩和服务满意度。通过增量绩效奖金，来体现岗位贡献度的差异性，拉开岗位分配差距，最终达到“多劳多得、优劳优得”。
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