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案例及研究成果

Cases and Research Results

延迟退休:有人欢喜有人忧

来源:合易人力资源管理咨询(ID:nj-heyeerm)。本文约1000字,需要3分钟阅读完毕。


王凯,合易咨询(集团)机构公司薪酬管理高级咨询顾问,常年致力于企业薪酬与激励研究,为近百家大型国有企业集团、民营企业集团提供咨询服务。


延迟退休已经喊了很多年,这些年也陆陆续续的出台了几版不同的政策,现在基本上能确定大致的方案。随着时间的推移以及不间断的舆论造势,大多数人都已经开始慢慢习惯和接受了延迟退休这个事儿,但是接受并不一定都是欢欣雀跃,也不一定都是愁容满面。


面对延迟退休,一定是有人欢喜有人忧的,那么是哪些人欢迎延迟退休政策,哪些人又不欢迎呢?从笔者与周围客户、朋友的接触来看,欢迎延迟退休的通常都是一些事业单位、国有企业干部身份的人,这些人平时的工作状态一般都不是太紧张,或者只是阶段性的忙碌,体力付出也不是很大,年龄并不会成为工作的障碍,因此更愿意多干一段时间。一些专业技术岗位上的人,他们的价值就体现在研究以及研究成果上,很多人即使退休也还是愿意继续工作的,因此也不会太在意退休年龄。还有就是那些退休后收入与退休前落差较大的人,从心理上或实际需求上很难接受退休后的收入,也就更愿意多干几年了。而抵触延迟退休的则是那些体力、脑力付出比较大的人员,如工人群体、私营企业从业人员等。当然也不排除那些想在退休后继续工作,同时拿两份收入的人,他们自然也是希望能早点退休拿到退休金的。


对于大多数企业来说,对延迟退休也是有欢喜有忧愁,一方面延迟退休使得企业中很多关键技术岗位的老专家得以延长服务期限,对企业来说是有利的,但是对企业不利的方面似乎更多。首先,延迟退休会造成很多中高层管理岗位的任职人在职时间延长,职务天花板现象加剧,年轻员工看不到升职加薪的希望,转而寻找其他出路;其次,延迟退休也使得企业中工人岗位的年龄层加大,会出现更多因身体原因需要照顾的人员,他们占着名额却无法出力,企业还是需要新增人员来填补空缺,造成企业负担加重。面对这样的情况,企业应该如何应对呢?


1、采取内部退养政策,给年龄偏大、绩效不佳的管理层提供出口,更多的让位给年轻人。一方面给年轻员工提供了更多的发展通道,另一方面也给在职管理层一定的压力,重新激活他们的动力,更好的在其位谋其政,年龄偏大的管理层如果依然能发挥很大作用,继续在职又何尝不可。


2、开展内部灵活创业活动,引导员工在企业内部或外部寻求更多创收、创利的机会,以创造更多的内部就业岗位。同时辅助以一定的支持政策,对于聘用内部退养或在职老员工的给予补贴或提高利润点等,以此消化富余人员,同时促进企业人事费用率的不断降低。


上述两个建议只是企业解决问题的扩展性思路,同时必须辅助以其他管理手段,方可使企业在延迟退休的压力下,不断提升人员素质和人均劳效。如建立员工双通道发展机制、推行绩效管理的企业文化等等,给年轻员工在升职加薪以外提供一条专业化发展和薪酬晋升的通道,让大家把关注力从职务转移到职级上,更注重发展个人的能力和为企业创造的价值。



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