一、 人才在不同的组织、不同的平台发挥作用与价值一样吗？
“齐国的晏子到楚国，楚王想戏弄他，故意将一个犯人从堂下押过。楚王问：此人犯了什么罪？回答：一个齐国人犯了偷窃罪。楚王就对晏子说，你们齐国人是不是都很喜欢偷东西？晏子回答：淮南有橘又大又甜，一移栽到淮北，就变成了枳，又酸又小，为什么呢？因为土壤不同。”
这则《晏子春秋·内篇杂下》中的小故事告诉我们：“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳” 。同样的道理，人在好的组织或平台中就有可能成为人才，而在差的的组织或平台中就有可能成为庸才。因此，人才在不同的组织、不同的平台所发挥作用与产生的价值是不尽相同的。
通常而言，好的组织或平台具备两大特征：一是能够发挥人才的长处，二是遵循用人与管人原则。
一方面，每一位人才都有自身的长处，在实际工作中，如果人才的长处能够得到充分的发挥，那么所产生的积极作用就会体现在能高质量、高效率地完成任务；并在工作岗位上有其自身价值能够实现的空间和舞台。因此，人才在工作中能敢于作为，其潜能和积极性得以充分的发挥，从而使其工作更具有创造性。因此，作为单位和企业管理者，要在人才平台打造上下功夫，有效发挥人才的长处。
另一方面，企业要遵循用人与管人原则。这里的用人与管人的原则，本质上就是科学高效的人才管理机制。每一位人才都有自己心中的目标，也都想自己有一个成长途径和平台。只有准确把握好用人与管人的原则，才能构建出良好的人才成长平台。因此，在人才使用和成长的过程中，要求人才管理者首先要积极遵循使用人和培养人相统一。即需要什么人，就引进和培养什么人；一旦人才引进过来，就把他分配到对应的岗位上。人才使用过程中还要与管人相结合，用人单位要能管人、会管人，引进什么人才，如何管理引进的人才，每位人才放在什么岗位上，在实践过程中又应如何进一步调整人才的引进和培养制度，用人单位是最清楚、最有发言权的。如果用人单位没有严格的用人和管人制度，便会导致“有长处的人用不上、需要的人才又没有、平庸之人走不掉、有才华的人进不来”等问题。所以，只有在用人和管人上建立起有效的机制，实施人才机制的动态管理，才能根据每个人才的特点合理定岗，为企业发展创造必要的条件和保证。
二、 科学高效的人才管理机制的内涵
科学高效的人才管理机制是对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制等一系列活动的科学、规范的制度或办法。建立科学高效的人才管理机制最终目的在于打造“人才供应链”，并通过精准的“选”、“育”、“留”、“用”来实现对人才的分层分类管理。
DDI（美国智睿咨询）认为：“科学高效的人才管理机制内涵应包含下列8点”：
1、清晰地理解企业当前和未来的业务战略；
2、确定达到未来目标所需人才与目前人才之间的数量不质量差距；
3、制定优秀的人才管理计划来解决这一差距，并与企业戓略迚行整合；
4、准确的招聘和雇佣决定；
5、将个人和团队的目标与公司目标相关联，并为绩效管理提供清晰的目标和反馈；
6、发展人才，提高人才在当前职位上的绩效，并做好担任更高职务的准备；
7、不仅专注于人才戓略，也要专注于成功执行所需的行动要素；
8、在战略执行期间和执行完成后衡量业务变化和员工效率（评估人才管理效能）。
三、 科学高效的人才管理机制为何能实现价值创造？
我们先来看一组关于华为人效的另一个衡量指标“每百元工资销售”的数据（如下图所示：），该指标描述的是：“公司每开出100元工资，会产生多少销售。”
由上图可知，2015年-2019年，华为每百元工资销售增长率除了2015和2017这两年略高于员工人数的的增长率以外，其余年份均远远高于员工人数的增长率，且每年员工人数增幅均≤5%。这说明，华为的业务规模逐年增长的主因并非是员工总数的增加。华为的业务规模之所以逐年增加，其主因在于人才的管理机制起到了激励的效果，使得每百元工资销售逐年提升，进而人效得到提升，最终实现其业务规模不断递增。
科学高效的人才管理机制不仅能吸引顶尖人才、提供发展机会，更能激励员工，提高人均劳效，而人均劳效的提升必然能驱动企业业务的增长。
合易观点