［精品干货］：企业搭建培训体系的核心要素之一 培训制度的建立

来源：合易人力资源管理咨询（ID：nj-heyeerm）。本文约2200字，需要8分钟阅读完毕。

邵晨春，合易人力资源管理咨询机构咨询顾问。在组织管控、薪酬、激励领域研发并高效落地诸多体系方案，为几十家企业集团提供咨询服务。

近些年来，企业培训对企业的人才梯队建设、组织文化建设、组织能力提升等方面带来了不少改善，使得越来越多的企业家们开始认同培训工作，许多企业也开始逐步搭建和完善自己企业的培训体系。可是由于各个企业情况不同，大家对培训体系的标准达不成共识，在搭建过程中常常很会遇到各种问题。那么一个优质的企业培训体系应该如何搭建？今天我将跟大家分享培训体系的核心构成以及搭建方法。

概括的说，培训体系的构成主要有三个核心层面：制度层面、资源层面、运作层面。

1、制度层面包括：培训管理系统、培训的制度、培训的流程；

2、资源层面包括：内部讲师队伍、培训课程体系、培训资料库、员工培训档案；

3、运作层面包括：培训需求、培训计划与预算、培训组织与实施、培训考核与评估。

今天我们为各位伙伴重点阐述培训体系中培训制度建立的一些经验与心得。

培训体系的制度层建设主要包括：培训管理系统、培训的制度和流程两个方面。

首先，要建立职责齐全而清晰的培训管理机构。培训管理机构建立的目的是建设企业的培训管理机构并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。关于全员培训理念有一个公式：全员培训的理念=高层的重视×中层的认识×员工的配合。从高层领导的角度来看，企业负责人对培训体系的理解和重视程度，是培训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。从企业中层领导的角度来看，要明确培训是帮助中层管理者提升部门员工的职业素养和工作技能的，从而实现部门业绩的提升；另外中层管理者的个人发展也需要通过培训来实现，从而实现管理者本人职业生涯的提升。从员工的角度来看，要让员工感受到培训对工作的促进作用，将培训作为本人职业发展的重要帮手。把握住这3个角色的定位，让全员参与到培训中，也就能促进企业培训管理机构的建设，让培训工作不再是人力资源一个部门的事情。

很多具备一定规模的企业会设置企业自己的培训管理机构，这就是大家所说的企业商学院或者企业大学等等。培训管理机构通常包括机构的负责人（商学院院长、企业大学校长）、各个管理分支机构负责人，包括领导力、执行力等管理能力类的分支机构，还有人力资源管理、财务管理、行政管理等管理学的分支机构，还有办公软件应用、沟通能力等技能类的分支机构等等。培训管理机构的负责人通常是相关管理部门的负责人或者某专业领域的专家经营，可在培训管理机构中发挥机构日常管理、研发课程、培养后备人才力量的作用。最后，培训管理机构要有相应的职责分工，使各个管理机构和分支机构的职责分工到人，最大程度的将企业的各方面资源纳入到这个机构当中，这样培训体系的运行方可发挥最大的效能。

其次，要建立规范严谨的培训管理制度。培训管理制度中重点要明确说明各项培训工作的相关规定，比如包括：培训管理体系的目的、培训管理机构的设置说明、培训讲师梯队建设的规定、培训激励的规定、培训积分制、培训执行的纪律、培训档案管理、培训与人才梯队建设和绩效管理相挂钩的规定等方面。

培训管理体系的目的通常是企业建立培训体系的工作目标和建立的主要原则，它是各项工作开展前的基础。培训管理机构的设置说明包括组织架构、角色定位、职责分工以及工作标准。培训讲师梯队建设往往是培训管理制度中的重点内容，讲师梯队建设也是整个培训体系的核心工作，培训体系的建立到发挥重要作用，往往都是在企业坚实梯队建设和成长的过程而相辅相成的。讲师队伍的成长也同时带动着周围同事的成长，全员的成长带动着企业整体的成长。衡量某个企业的人才实力和可持续性，培训讲师队伍也是这项标准极具代表性的指标。培训激励是指为了鼓励员工积极参与各项培训活动所制定的激励措施，有了这方面人性化的规定，相信你企业的员工会发自内心的参与培训活动，而不是为了完成培训任务而敷衍了事。培训积分制是大多数企业都会采取的一种方法，员工的培训量与培训效果用积分的形式所呈现，最终的结果与企业的年度绩效考核、人事晋升相挂钩，更加完善细化了企业人力资源管理的标准。

最后，建立清晰的培训管理流程。这项工作的目的是为了规范培训实施过程中的各项操作动作。从培训管理的大节点上，可把培训管理流程划分为：培训需求调研与收集、制定年度培训计划、研发课件打磨课程、培训计划实施、培训效果评估和改善。这其中最难的工作是培训需求的调研，培训管理的机构很难精准的掌握和了解员工对于培训的需求点，而且员工本身也很难总结出自己的短板和哪些能力需要培训可以得到提升。所以，为了更好的提高培训需求调研的效果，建议培训管理机构人员尽可能采取面对面沟通访谈的方式，实地的了解各个部门各个重要岗位和人员的实际情况，了解和收集相关部门的职责、岗位的设置、岗位人员的胜任力、人员与任职资格的差距、需要哪方面的提升等各个方面的信息，这样得到的调研数据是真实的、在此基础上做出的培训需求分析也是与实际最相符。而传统的纸面问卷调研法，则可以作为补充工具来填补沟通访谈所不足的信息。