王亚平，北京合易咨询（集团）机构绩效管理、人才管理、企业文化等领域实战落地派咨询专家，常年致力于基层政府、国有企业、民营企业的体制机制改革、组织变革研究，为上百家基层政府机构、知名国企、规模民企提供常年顾问及咨询服务。
国企三项制度改革落地工作模型：“132”模型
为系统、科学、高效开展国企三项制度改革，合易咨询推荐采用“132”落地工作模型：即1个目标、3个机制、2个基石。
人岗适配：落实员工能进能出机制
1、加大市场化招聘力度，严把入口关，提高用工质量
第一步，建立公开招聘机制。从源头上把好职工进入通道，除定向引进的高层次人才、涉密岗位人员、政策性安置人员及其他特殊用工等，均实行公开招聘，招聘信息面向社会公开发布。
第二步，明确招聘标准。以岗位职责和岗位任职资格为依据，精准画像，明确招聘标准，包括岗位描述及胜任力标准。
第三步，拓宽用工渠道。采用猎头招聘、网络招聘等多元化方式，引进国内外优秀人才、专业人才；采用校园招聘、校企合作、订单培养等方式，加大重点院校和紧缺专业高校毕业生招聘力度。
第四步，提高甄选质量。规范招录程序，择机引入第三方机构组织或参与招聘，借用第三方的专业技术和中立立场，采用相对科学的人才测评工具，提高招聘的质量。
2、结合绩效考核，强化劳动关系管理，形成常态化退出机制
第一步，严格劳动合同管理。完善以岗位为基础的劳动合同管理机制，建立以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，依法与职工签订劳动合同，劳动合同签订率达到100%。借用外部专业力量，拟定制式劳动合同、聘用协议，梳理完善劳动合同内容，细化劳动合同期限、工作内容、劳动纪律、绩效要求、特殊约定等条款，细化劳动合同相关退出条款，明确试用期内不符合录用条件的标准、劳动合同期满续签标准和不胜任岗位要求认定标准。
第二步，畅通职工退出渠道。依法强化劳动合同、内部管理制度对职工能进能出的约束和保障作用。严格绩效考核结果应用，将考核结果与岗位调整、教育培训等挂钩，不胜任岗位要求的进行培训或调整岗位，固定期限劳动合同到期的可依法不再续签合同，对严重违反法律法规、违反企业规章制度、不胜任工作且经过培训或调整岗位后仍不能胜任等情况，符合解聘条件的，依法解除劳动合同，建立常态化退出机制。
第三步，依法强化配套基础管理。开展全员劳动关系培训，通过制度宣传、书面学习、签字认可等多种方式将劳动合同相关条款使职工清晰了解；完善劳动关系细节管理，建立相关台账、表单，如考勤记录、违反制度记录、违纪记录、绩效考核台账等，为常态化退出机制奠定基础。
3、规划职业发展通道，开展常态化人才盘点，提升职工能力
第一步，规划职业发展通道。在岗位划分的基础上，根据不同岗位的工作性质、特征与能力要求，将所有岗位归类至管理、技术、技能等岗位序列，分别设置职业发展通道，形成纵向与横向结合的立体职业发展体系，并建立各序列职位等级标准，配套宽带薪酬，有效实施职工纵向晋升、横向流动、畅通职业发展通道。
第二步，开展常态化年度人才盘点。从战略规划和人力资源规划出发，每年对企业现有人员进行结构、构成、数量和质量的一次摸底活动，定义人才、发现人才、制定人才行动计划（配置、发展、激励等），确保企业拥有足够数量与质量人才，落实战略规划、提高劳动效率。
常态化“退出”通道之不胜任工作解除劳动合同的核心操作要点
根据《劳动合同法》第四十条第2项规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。这是员工常态化“退出”的主要通道之一。该通道的核心操作要点包括以下几点：
1、一个要件+3个步骤。一个要件是企业具有完善合理的考核体系（针对工作任务进行考核）。绩效考核制度要依据民主程序进行制定，必须公示或者通知劳动者；绩效考核制度必须具备一套完整的制度，从最初的考核目标设定到结束的绩效改进，要求做到公开、公平、公正、合理。
遵从3个步骤：
1）不能胜任工作；
2）培训或调岗（此种调岗不需要和劳动者进行协商也不需要劳动者同意，但新岗位对劳动者的要求需要和原岗位大体相同或略有降低，并且遵守双方劳动合同约定的工作内容）；
3）仍不能胜任工作（培训或调岗后的第一个考核周期）。
2、企业三重举证责任。
1）连续两次的不能胜任工作的考核结果；
2）进行培训或调整工作岗位的证据；
3）《解除劳动合同通知书》。
3、绩效考核体系需要注意以下环节：
1）需要和员工签字确认《岗位职责说明书》、《岗位职责说明书》是企业绩效考核的基础；
2）绩效任务目标的设定要具有合理性。比如：所设定的任务目标要求是同岗位的其他劳动者可以完成的；设定的任务目标要与岗位职责是相关的;设定的任务目标要跟薪酬水平有一定的相当性，不能差距太大等；
3）绩效任务目标客观上最好能够量化。如果客观上不能量化的指标，则尽可能在主观上也量化它或使之可以行为化；
4）绩效考核期间要合理。评判一个员工是否胜任工作，应该以一定期间内的工作表现作为判断依据，这个考核期间一定要合理，如果太短的，比如：某一个月的绩效考核结果不合格，也有很大的可能性会被司法机关认为属于偶发性的不良工作绩效，不足以认定员工为不胜任工作。一般说来，这个考核期间3个月以上为合适的；
5）收集保管相关素材。比如：上级与员工之间有关工作过程、工作失误等进行沟通的往来邮件；员工提交的工作改进计划等；
6）绩效考核结果尽量要让员工签字确认。如果员工不愿意签字，企业可以在绩效考核制度中规定：员工需要对绩效考核结果进行签字确认，如果员工不签字的，企业可以张贴公告公布绩效考核结果，员工如果有异议的，可以在三个工作日内提交书面的申辩意见，逾期不提交申辩意见的，则视为员工对绩效考核结果的确认。这种做法，一定程度上，绩效考核结果也可以获得司法机构的采信。
员工能进能出的机制的本质是激发员工活力，实现人岗的动态优化配置，提高员工质量及人均效率。该项机制的搭建既涉及到企业员工的选拔、考核、盘点、培养等，也涉及到企业相关配套规章制度的梳理、宣贯、公示等，还涉及到劳动合同法等相关法律法规的遵守等，事关企业发展和员工利益维护。
合易观点