空降高管有风险，引进人才需谨慎

新人才的引进为企业注入新鲜血液，激活现有团队的工作激情。然而，在过程中也会有一定的风险出现。比如，人才的引进会稀释企业原有文化，同事对老员工产生冲击等等，如果处理不当，会为企业带来巨大隐患。

下面分享两个企业真实案例：

案例一：A企业是某知名核桃饮品生产制造型企业，年销售收入近200亿。他们开展了后备干部梯队建设项目，主要是公司内部选拔并培养后备管理干部。在与其人力资源人员沟通中了解到，公司管理干部全部内部培养，一律不得进行外部招聘。这主要是基于前期的经验教训，之前A企业也曾空降过高端人才，然而，全部中途夭折，对公司带来了很大的负面作用。自此，公司要求所有管理者均进行内部培养，不得外聘。

案例二：B企业是某胶黏剂生产制造型企业，销售额每年维持在10%-20%左右的增长，公司想近3年有一个较大的突破。公司董事长张总从外部高薪引进了一位营销总监，其薪资比现在的分管副总还要高，相当于现在部门经理的2倍左右。在引进该营销总监两个月后，因其没有什么业绩突破，且分管副总、部门经理知道其薪资后，两人分别提出了异议，部门经理甚至请长假，要求薪酬上调。因为此事，张总也是焦头烂额，疲于应付，因此请我们咨询公司进行薪酬改革、老员工中长期激励方案设计。

通过以上两个案例，尤其B企业的案例可以看到，空降高管有一定的风险，引进时必须谨慎对待，否则对公司不但起不到正面作用，反而会对老员工产生负面影响。

那么大家可能会问，在出现人才空缺时，要不要进行高端人才引进呢，应有什么注意事项呢？

下面针对以上两个问题给出以下建议：

合易认为对于高端人才要不要外部引进，要视情况而定，在出现岗位空缺时，应优先考虑内部选拔、培养，这对于内部员工也会起到正面引导作用。然而，对于新的业务模式或者公司内部选拔不出合适的人才时，可以考虑从外部引进，降低内部人才培养成本。

合易经验，高端人才应遵循“二八原则”，即20%外部引进、80%内部培养。

那么，引进外部高端人才应该有哪些注意事项呢？合易有以下四点建议：

第一点建议：招聘时应严格把关，可以从品德、团队融合度、岗位胜任度等方面进行人岗匹配度综合测评，以下为某医院院长《人岗匹配度模型》的示例：

第二点建议：在招聘时要把薪资待遇全部讲解清楚，很多老板感觉某位人才不错，谈的很投机，初步谈了薪资（比如年薪50万），就通知人力资源办理手续，让其上岗了。这样，后期很容易产生分歧，甚至形成劳动纠纷。比如老板说的50万是全部收入，包括基本工资、考核工资、年终奖，而应聘者认为是基本工资50万，年终奖另外计算。

第三点建议：引进人才的薪资要参考公司薪酬体系、现有类似岗位人员薪资水平确定，可以加大浮动部分，如果创造业绩，可以收益加大，这样不至于对内部老员工影响太大，对于公司也有所保障。

第四点建议：试用期后进行综合评估，可以采用360民主测评、述职评估等，对于不合适的人员要延长试用期，再次评估不合格的要立刻终止协议。

总之，企业应时刻谨记“空降高管有风险，引进人才需谨慎”，正确认识并对待高端人才的引进，尽量提升外部人才引进的准确率，减少对内部员工的冲击。