千万别把奖金当成保健因素

王凯，合易咨询（集团）机构公司薪酬管理高级咨询顾问，常年致力于企业薪酬与激励研究，为近百家大型国有企业集团、民营企业集团提供咨询服务。

最近接触的国企比较多，在帮助这些国企开展薪酬改革时，发现了一个比较普遍的现象，那就是奖金变成了保健因素，弱化了激励作用，甚至完全没有激励作用，产生这种现象的原因主要还是在于奖金发放规则的设置出了问题。

我们先看几个案例。

案例1：某企业每年都发年终奖，奖金标准是2个月的工资，无论企业效益好坏，年底都照发不误，员工也都将其视为正常该发的。

案例2：某企业的收入结构分成基本工资+绩效工资+奖金，平时只发基本工资，绩效工资和奖金是根据年底企业经济效益情况核算总额，然后再分配到员工的。基本工资的标准其实并不高，但是大家对自己的收入都还是比较满意，因为年底的绩效工资和奖金是稳拿的，从来没有出现过不发的情况，而且每年拿到手的钱数都差不多，效益好与坏对收入影响并不大。

案例3：某企业的年终奖大概相当于4-5个月的工资，平时的工资可以说是高的不高、低的也不低，加上奖金额度也很高，员工对收入的满意度还是比较高的。但是随着企业步入亏损，某一年奖金没有发，于是在员工中引起了非常大的不满。

从这几个案例来看，员工已经完全把奖金当成了收入的一个固定部分，认为是理所应当该得的，从来没有想过奖金是需要通过努力才能获取的，是有可能有有可能没有的，是有可能多有可能少的。

那么奖金到底应该怎么发？

说到这个问题，我们首先就得来看看什么是奖金？百度百科的定义如下：奖金是指对劳动者提供的超额劳动所支付的报酬，是实现按劳分配的一种补充形式。奖金其实是基于超额劳动弥补工资发放的不足而产生的，具有很强的针对性和灵活性，带有明显的差别性，且具有不稳定性。因此奖金绝对不应该成为一个保健因素，而是应将其视作激励因素。

奖金的发放要注意以下几点：

1、奖金的设置不应该是普惠，而是针对部分人员或个别情况。

奖金既然是针对超额劳动付出的，就应该只针对部分做出优秀业绩、完成个人目标的人员，而不是所有的奖金一定要针对全员发放。可以考虑分别针对市场、销售、研发、生产、服务等人员分别设置奖金项目，奖金以完成任务目标为基础，或者以超出上一年度的实际完成为基础，奖金额度要有吸引力，方才会具有激励作用，引导更多的员工奔着目标努力。

2、奖金一定要与企业的效益或个人的表现挂钩发放。

国企往往会设置年终奖，这个是涉及到全员的奖金，应该是只有在企业超额完成目标的情况下才会发放，而且可以根据超额的程度设置递增的奖金标准，这样才能激发全员相互协作，共同达成目标。

发放的时候也应该是根据员工对企业贡献的大小设置差异化的核发标准，而不是所有人都一样。

3、奖金的设置应该具有一定的灵活性。

国企的薪酬发放往往比较严谨，需要有制度、有依据，甚至有的企业会要求制度中没有的奖金就不能发。但是奖金的发放却要求比较强的灵活性，不应该完全固化在薪酬制度中，这就形成了矛盾。我们可以考虑将奖金作为薪酬结构的一个模块列入薪酬制度，但是在制度中只说明奖金的具体设置和核发规则见奖金发放办法，而奖金发放办法可以每年根据企业管理需要进行调整和优化。

奖金发放办法在编制时，也要保持一定的灵活性，可以按照上二条的原则设置相对固化的奖金项目，也要设置允许“一事一议”的专项奖励或特别奖励，这样才真正具有灵活性。