怎么能既给员工加薪又给企业省钱？

王凯，合易咨询（集团）机构公司薪酬管理高级咨询顾问，常年致力于企业薪酬与激励研究，为近百家大型国有企业集团、民营企业集团提供咨询服务。

一说到给员工加薪，企业最先想到的一定是人工成本的增加，以及由此带来的企业利润的下降。但是加薪已经是保留员工的必然举措，即使面临成本的压力，企业也不得已而为之。

既然必须要做，那就要做得精彩；钱虽然要花，也要能省则省；花出去的钱，要尽可能的让其效用最大化。省钱不是说不花钱，而是要做到人工成本绝对值虽有增加，但相对企业营收或利润的增长来说占比却是降低的，而且人工成本单位产出是增加的，因此采取何种加薪方式就是企业需要慎重考虑的。

企业可以选择的加薪方式其实有很多种，如固定加薪，可以有涨固定工资、涨职级、涨职务、涨补贴、涨福利等；浮动加薪，可以有涨绩效工资、涨奖金、加分红、加股权等。

固定加薪对提高员工的忠诚度、安全感是非常有利的，但是必须要慎重，无论采取何种方式，企业人工成本的增长都是持续的，而且固定加薪通常只是提高了薪酬的保障性而非激励性，并不一定能够带来企业效益的同步增长，因此要尽量采取浮动加薪的方式，或者是将浮动加薪与固定加薪结合。

一、  涨绩效工资

绩效工资与企业的目标是关联发放的，只是不同岗位的关联程度不同。通常企业的目标是要一年一年持续提高的，目标提高员工的工资却不涨，肯定会引发员工的抱怨和不满，因此可以制定绩效工资随目标增长而相应增长的机制。如企业目标增长10%，则绩效工资对应增长10%，同比增长给员工的感受是公平、合理的。但是由于绩效工资只是工资总额的一部分，总工资水平的增长肯定是达不到10%的，这样做即给员工涨了工资，也符合企业涨薪的“双低原则”，还增强了薪酬对企业目标达成的激励性。

【双低原则：薪酬增长幅度要低于企业效益增长幅度、人均薪酬增长幅度要低于企业人均创收增长幅度】

二、  涨奖金

奖金的发放与企业目标的关联度更高，尤其是业绩提成，企业效益越好员工获得的提成越高，即使是目标奖金的方式结果也是如此。涨奖金，让员工在企业目标增长的同时获得更高的收入，肯定会更进一步提升薪酬的激励作用。只是奖金标准或提成比例不能直接上涨，而是应该涨在增量部分，即提高目标超额部分的提成比例，这样的激励效果会更好。

另外企业要注意，不能将奖金变成福利，这通常是指企业的年终奖。很多企业的年终奖相当于是固定发放，企业效益好与不好都得发，那还不如不发。奖励一定要与员工价值贡献相关联，才能刺激员工为自己创造更多的奖励。

三、  加分红

加分红，即给员工参与利润分享的机会，这是实现员工与企业共享剩余价值的方式。加分红，一方面给了员工增加收入的机会，另外一方面又让员工更关注成本控制和费用的降低，同时企业给予员工的是剩余价值部分，而非直接的成本投入，因此对企业来说是性价比比较高的一种涨薪方式。

只是分红这种方式，通常是不需要员工有任何投入的，没有投入对回报的期待值就可能不高，利润分享的激励效果也就有可能打折。

四、  股权激励

相比分红，股权激励通常是需要员工出资购买股份的，员工出了资，对回报的期待值就会更高，对企业经营管理过程中的浪费现象就会更加关注，会主动采取各种方式改进提升。

而且股权激励是长期激励，员工会持续获得回报，因此会形成与企业的捆绑关系，有利于人才的保留。

但是，也正因如此，企业要避免把股权激励变成福利，一方面要适度控制员工通过股权激励所获得的收入水平，一旦过高员工的工作投入度反而会下降；另外一方面要将退出机制作为约束条件，员工一旦不能持续创造价值就要收回全部或部分股权，这样才能保证股权激励的正确导向。

上述四种涨薪方式，企业可以单独应用，也可以结合应用，但无论何种应用方式，都要遵循“双低原则”，才能实现企业与员工的双赢。