其实在企业的日常经营过程中也会给自己的员工提供一些培训，这种培训的内容是五花八门的，差异比较大。在培训的时候我们并没有对这些培训做一些预期的计划，所以就导致结果不是很好，也并不知道问题到底出在哪里。
培训的内涵无外乎就是三个方向。第一个就是以教育为主，传播一般性与专业性知识，希望建立正确的逻辑思考推理；第二部分就是训练以工作能力为主，提升有效性和正确完成工作任务的这种技能、步骤、工具、方式与手段；第三种就是发展，以预定未来的工作目标，培养员工的这种思考、学习能力与自我成长能力为目的。
其实培训就是为了提升企业的竞争力，企业的竞争力一般情况下是分为三层，一个是表层的竞争，主要是以产品为竞争的对象，就是指产品的价格、质量、或者是服务；第二个就是中层竞争层面，品牌竞争、市场策略和管理创新的竞争；第三个就是深层竞争层面，人力资源的竞争、企业理念、文化机制的竞争和人员的综合素质为主要的这种竞争方向。很多时候一些企业是比较注重于中层竞争，因为他针对于客户是最贴近的。我们可以知道，通过人才的培养我们可以提高企业的这种核心技术。
第二部分就是我们通过对知识、技能、能力、态度的培训能够留住和培养我们的核心人才，让他们能够胜任现在的或者是未来的职务。
第三部分就是核心才能，就是管理能力，通过培训来提高企业的整体竞争力。
培训的目的可以分成两个层面来看待，一个是对企业的好处，另外一个就是对员工的好处。对于员工来讲就是不断地更新员工的知识，开拓员工的技能，提高员工的整体工作效率，然后，转变员工的态度，健全人格，提高我们员工的整体的工作素质；针对于企业来讲培训最重要的目的就是培养人才，提高企业整体的运作效率，维持企业快速发展。
大多数的情况下企业的培训效果不够好主要是存在四个方面的问题。
第一个方面就是对培训缺乏正确的认知，导致企业在进行培训的时候，都是走一个固定形式，并没有真正的将培训工作落到实处，发挥他真正的价值；
第二个问题就是没有建立相关的培训计划。很多培训都是属于临时起意，对于企业来讲，第一他是没有预期目标的；第二个就是没有预算；第三个就是没有目的和结果。我们不知道培训的需求是什么，没有进行因材施教。是企业最终培训效果不好的主要原因；
第四个就是管理后的缺失，培训完成以后效果是不是真的运用到了企业过程中，没有对本次的培训进行回顾。
那么，我们来如何提高培训有效性呢？首先要让企业对培训有一个全面的认知。
培训对于企业来说的好处。第一员工的培训是能够提升企业的竞争力，企业要是想提高经济效益，提高员工的整体素质，培训其实是必不可少的一项工具，在思想上、知识上、技能上提高和增强员工的工作效率，从而提升企业的整体竞争力，获得更大的经济效益和社会效益；第二个就是提升企业的凝聚力。通过培训可增加员工对企业的认知感增强员工与员工、员工与管理者之间的凝聚力和团队精神，同时做好部门之间的工作支持，体现了企业这种良好的服务意识和团队意识；第三个就是提高员工的满足感。一个为员工量身定做的培训，在某种程度上就会为员工提供这种心里的满足感，针对于员工来说，他能够为企业更多的进行真心的服务，提高企业整体的收益；第四个就是提升企业的执行力。让员工整体的思想、知识和他的技能有明显的提高改善，能够为企业未来的发展提供有效的执行上的保障；第五点就是提升员工的创新能力，通过培训使员工在岗位规范、专业知识和业务能力上有效的提高和进步，以适应未来的岗位需要，在熟练掌握现有工作岗位知识和技能外，进一步为晋升发展提供必要的条件；最后一个其实就是激发员工的创造力。通过培训进一步提高员工的工作效率，降低差错率，进一步的保证了生产安全，提高了质量，降低了成本，这种工作表现激发员工的工作的积极性和主动性创造性。这些其实都是培训针对于企业的好处。
那么，培训针对于个人来讲其实就是完成自我知识的补充，学校补充的知识在企业进行一个实践，然后再通过培训来补充之前没有学到过的这种知识，完成自我知识的补充；第二个其实就是为了未来的这种提升进行准备，为了去达到职位上的提升，需要去为未来进行一些准备，大多数的情况下都是通过企业的培训或者参加外部的培训进行实现；第三个其实就是提高了员工的知识技能，然后提高员工整体的个人素养。
第二个提升培训有效性。要有一个系统性的培训计划。一般情况下是指在当年我们需要做哪些培训，需要提前进行一些考虑的；第二个根据不同的这种培训内容，如何去选对相应的老师；第三个就是培训对象。例如，今年我们要做针对于哪个层级的培训，哪些是主要的，哪些人是次要的；第四个就是培训的时间。根据工作计划，我们要知道培训的频率；第五项就是说我们要在哪里进行培训。课堂、培训设施都需要哪些？第六个就是培训预算。最后就是我们要怎样去实施，培训前的调研了解培训需求，针对于这些培训需求进行准备相应的课件，事务安排和培训后的评估方式都要做好提前的计划。
企业在培训的时候，有一个特别重要的事项并没有重点关注，就是培训方式的选择。培训的方式可以通过两个维度来进行考虑，一个就是员工的参与度；另外一个就是员工培训的内外结合度。
不同的培训目的，选择不同的培训方式。例如，管理类或者是技能类的这种培训，通过理论的讲解与现实情景的模拟进行组合，属于场景模拟或者是属于案例分析，让员工有强烈的代入感；第二个就是业务的知识类的培训。属于业务知识，比如说我针对于某一个专业有这样的一个培训需求；专业知识的培训更多的就是企业内部自己搞一些培训的知识讲堂
或者是外部的学历进修或者可以去寻找外部这种课程去完善自己的知识体系；第三个就是属于通用技能类的，为了让员工能够快速的了解企业，我们可能会为员工提供一些入职培训或者是为了让员工快速的融入团队我们会提供一些团队建设游戏。
根据之前考虑的问题我们再去制作年度培训计划，确定培训目标和培训方式以后，为员工去定制他相应的课程，为员工选择适合他的培训方法。这三项确定完成以后，我们就要确定谁能够胜任培训知识的讲解。在决定谁来做这个培训老师以后，我们来制定完整的培训计划。
制作企业内部的这种培训人才库，在企业需要进行不同的培训的时候，能够迅速的找到专业的人来做，是未来很多企业的关注点。
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