企业的用工模式可以分成很多种，灵活用工模式就是将多种用工模式综合起来运用的一种方式。从招聘方式上来区分就可以分成企业的自主招聘、劳务派遣用工和外包用工；用工时间上区分又可以分成全日制和非全日制；劳动合同期限上分又可以分成固定期限、无固定期限，还有以完成一定任务为期限的劳动关系；那从工时上分又可以分成标准工时、综合工时和不定时用工；用工的主体上来分又可以分成唯一的劳动关系和多重的劳动关系。
企业自主招聘就是企业HR自己通过各种招聘渠道来招聘人才，直接签订劳动合同或者是劳务合同；劳务派遣用工则是企业委托人事代理公司帮助企业提供人员，员工是与派遣公司签订劳动合同，派遣公司再与企业签订合同。在薪酬待遇方面会有很大的差异；全日制用工就是全天工作的这种方式，通常都是要交社保、公积金的；非全日制用工就是一天不超过四个小时的零工模式，因为是零散用工所以不需要交社保；那固定期限是指劳动合同有时限的，也就是我们通常和企业签订的两年、三年或者五年的这种合同；那无固定期限则是没有时限的，劳动法规定签订两次固定期限的或者是说在企业工作十年以上的那就要签无固定期限的劳动合同。固定期限和无固定期限的区别就在于到期解除的方便与否了，固定期限到期是可以和员工协商解除，那么无固定期限等于就没有到期这一说了；那以完成一定任务为期限的是短时间的用工，不签劳动合同签劳务合同其实也是可以的；标准工时就是指每天八小时，也就是通常说的朝九晚五；综合工时和不定时工时都是需要企业向劳动保障部门申请才有效的，主要是针对工作时间很难固定的岗位，比方说销售人员、管理人员、现场的服务人员等等；唯一劳动关系是受劳动法保护的最常规的劳动关系，就是一个人可以和一个企业去签订劳动合同；多重劳动关系通常是指已经与一个用人单位建立劳动关系，同时又与新的用人单位建立劳动关系的情况。比方说企业有内退人员，他的劳动关系还在原单位，但是他又找了新的工作岗位。
自2018年国家宣布社保入税以来，很多企业、咨询机构或者是人事代理公司都纷纷开起对降低企业社保成本的研究，其中被认为最行之有效的方法就是改变用工模式。企业不再单一的雇佣标准工时的劳动合同用工，而是结合非全日制用工、劳务派遣用工、业务外包等等多种用工方式，最终减少由企业缴纳社保的群体的范围，来降低企业自身的社保负担。那灵活用工模式企业带来的不仅仅是合同签订方式的改变，对人力资源管理各项工作也都带来了冲击和改变。那今天和大家一起来探讨一下灵活用工模式对薪酬激励模式的改变。
首先我们来看一下劳务派遣用工，很多企业并不将派遣用工视作正式工，在工资标准津贴福利等等方面都可以体现出来，尤其是在国企是比较明显的。那有些民企也会有派遣用工，比方说一线的辅助工、后勤的岗位等等，对于关键的技术性岗位通常是不会用派遣工的。
劳务派遣用工是由派遣公司来缴纳社保的，有些派遣公司就会采取各种手段来降低社保成本，他们在为自己降低社保成本的同时也就给雇佣这个派遣工的企业也降低了用工成本，现在社保入税之后就会有更多的企业愿意与派遣公司合作了。只不过国家是规定劳务派遣用工不能超过企业用工的10%，这一点就是企业在用派遣工的时候一定是要注意的。在薪酬待遇上建议采取与正式工比较接近的工资结构，在津贴、福利上面可以做一些差异化的设置，那这样就会更容易让人接受一些。
外包其实是指企业将生产或业务流程当中的某个环节外包给其他公司或者是个人，比方说包装、装车、打包、维修等等，外包这种模式是一种社会化分工的产物，以前很多企业采用这种方式，更多的是出于专业化运作的考虑。但是，现在社保入税，外包就成了很多企业降低社保成本的一种手段。直接给一个工资标准或者就是固定的工资标准加一个浮动的标准，可以是考核的，或者是说提成的等等性质。企业在操作中注意要与外包公司去签工资的代发协议，另外也要注意与员工的合作期限，长期合作的话就不是劳务合作，而是事实的劳动关系了。工资在代发的时候最好是采用和正式工不一样的薪酬结构来加以区分。
再来说一说非全日制用工，就是通常说的临工。肯德基、麦当劳只保留关键的一些管理岗位，其他的人员能换成临工的都要逐步的撤换成临工。因为临工是不需要缴纳社保的，这就大幅度降低了他们的社保成本。那国家对临工的小时工资是有最低标准限制的，是每年在上调，随着灵活用工的趋势变化，临工群体的市场呢也变大了，企业招聘临工的竞争性变强了。这个时候可能就需要通过提高小时工资标准来提高竞争力，因为零工是可以同时为多个企业提供服务的。还需要注意企业对零工群体还是需要根据岗位的特性提供必要的劳保和津贴的，比方说高温补贴，用餐时段的免费午餐，或者是误餐费等等，这些都是成本不高但是能够起到人才保留作用的方式。
下面再来说一说以完成一定任务为期限的用工。这是一种短期用工模式采用比较多的是专家顾问、专业技术人员等等，签订的是聘用协议而非劳动合同，协议中明确约定合作的期限，需要完成的任务，任务目标、终止条件、达成任务目标支付的报酬等等，那这种模式下的报酬支付方式就是非常灵活的。但是企业要注意这种用工的比例也不能太高。还有一种新型的用工就是各种平台上的抢单的这种模式，比方说外卖。每一单外卖小哥他可以计提一定的比例的钱数，企业可以去考虑这种方式。尤其是服务行业的企业，自建平台将自己的一部分服务释放出来，降低劳动用工的比例，你需要付出的只是劳务报酬。我们同时需要考虑的是如何加强对这部分人员的管理来保证我们的服务质量。
我们最常用的劳动合同用工模式来讲，薪酬管理上面也是需要做出一定的调整的，比方说原来很多企业是没有什么福利的，员工收入以工资为主，这样看起来是节约了人工成本，但是社保入税之后这么做可能就不行了。那么企业要怎么做呢？
我们建议企业可以提高福利在员工薪酬当中的比重，比方说公积金，因为公积金是可以税前抵扣的，可以将原本支付在工资当中的一部分拿出来放到公积金当中，一方面是可以降低员工缴纳的个税额，同时也可以降低公司的工资总额，那也就降低了社保的缴费的额度，员工只要有贷款，公积金就可以每年提取。
另外就是可以税前抵扣，比方说报销培训费，或者是提供实物福利这样的一些方式将工资成本转化成费用等等，用这样的一些方式来降低我们企业、员工个人的工资成本。上面提到的就是我们现在企业能够采用的一些相对规范、相对合法的一些方式，希望企业能够有所借鉴，谢谢大家！
企业的用工模式可以分成很多种，灵活用工模式就是将多种用工模式综合起来运用的一种方式。从招聘方式上来区分就可以分成企业的自主招聘、劳务派遣用工和外包用工；用工时间上区分又可以分成全日制和非全日制；劳动合同期限上分又可以分成固定期限、无固定期限，还有以完成一定任务为期限的劳动关系；那从工时上分又可以分成标准工时、综合工时和不定时用工；用工的主体上来分又可以分成唯一的劳动关系和多重的劳动关系。
企业自主招聘就是企业HR自己通过各种招聘渠道来招聘人才，直接签订劳动合同或者是劳务合同；劳务派遣用工则是企业委托人事代理公司帮助企业提供人员，员工是与派遣公司签订劳动合同，派遣公司再与企业签订合同。在薪酬待遇方面会有很大的差异；全日制用工就是全天工作的这种方式，通常都是要交社保、公积金的；非全日制用工就是一天不超过四个小时的零工模式，因为是零散用工所以不需要交社保；那固定期限是指劳动合同有时限的，也就是我们通常和企业签订的两年、三年或者五年的这种合同；那无固定期限则是没有时限的，劳动法规定签订两次固定期限的或者是说在企业工作十年以上的那就要签无固定期限的劳动合同。固定期限和无固定期限的区别就在于到期解除的方便与否了，固定期限到期是可以和员工协商解除，那么无固定期限等于就没有到期这一说了；那以完成一定任务为期限的是短时间的用工，不签劳动合同签劳务合同其实也是可以的；标准工时就是指每天八小时，也就是通常说的朝九晚五；综合工时和不定时工时都是需要企业向劳动保障部门申请才有效的，主要是针对工作时间很难固定的岗位，比方说销售人员、管理人员、现场的服务人员等等；唯一劳动关系是受劳动法保护的最常规的劳动关系，就是一个人可以和一个企业去签订劳动合同；多重劳动关系通常是指已经与一个用人单位建立劳动关系，同时又与新的用人单位建立劳动关系的情况。比方说企业有内退人员，他的劳动关系还在原单位，但是他又找了新的工作岗位。
自2018年国家宣布社保入税以来，很多企业、咨询机构或者是人事代理公司都纷纷开起对降低企业社保成本的研究，其中被认为最行之有效的方法就是改变用工模式。企业不再单一的雇佣标准工时的劳动合同用工，而是结合非全日制用工、劳务派遣用工、业务外包等等多种用工方式，最终减少由企业缴纳社保的群体的范围，来降低企业自身的社保负担。那灵活用工模式企业带来的不仅仅是合同签订方式的改变，对人力资源管理各项工作也都带来了冲击和改变。那今天和大家一起来探讨一下灵活用工模式对薪酬激励模式的改变。
首先我们来看一下劳务派遣用工，很多企业并不将派遣用工视作正式工，在工资标准津贴福利等等方面都可以体现出来，尤其是在国企是比较明显的。那有些民企也会有派遣用工，比方说一线的辅助工、后勤的岗位等等，对于关键的技术性岗位通常是不会用派遣工的。
劳务派遣用工是由派遣公司来缴纳社保的，有些派遣公司就会采取各种手段来降低社保成本，他们在为自己降低社保成本的同时也就给雇佣这个派遣工的企业也降低了用工成本，现在社保入税之后就会有更多的企业愿意与派遣公司合作了。只不过国家是规定劳务派遣用工不能超过企业用工的10%，这一点就是企业在用派遣工的时候一定是要注意的。在薪酬待遇上建议采取与正式工比较接近的工资结构，在津贴、福利上面可以做一些差异化的设置，那这样就会更容易让人接受一些。
外包其实是指企业将生产或业务流程当中的某个环节外包给其他公司或者是个人，比方说包装、装车、打包、维修等等，外包这种模式是一种社会化分工的产物，以前很多企业采用这种方式，更多的是出于专业化运作的考虑。但是，现在社保入税，外包就成了很多企业降低社保成本的一种手段。直接给一个工资标准或者就是固定的工资标准加一个浮动的标准，可以是考核的，或者是说提成的等等性质。企业在操作中注意要与外包公司去签工资的代发协议，另外也要注意与员工的合作期限，长期合作的话就不是劳务合作，而是事实的劳动关系了。工资在代发的时候最好是采用和正式工不一样的薪酬结构来加以区分。
再来说一说非全日制用工，就是通常说的临工。肯德基、麦当劳只保留关键的一些管理岗位，其他的人员能换成临工的都要逐步的撤换成临工。因为临工是不需要缴纳社保的，这就大幅度降低了他们的社保成本。那国家对临工的小时工资是有最低标准限制的，是每年在上调，随着灵活用工的趋势变化，临工群体的市场呢也变大了，企业招聘临工的竞争性变强了。这个时候可能就需要通过提高小时工资标准来提高竞争力，因为零工是可以同时为多个企业提供服务的。还需要注意企业对零工群体还是需要根据岗位的特性提供必要的劳保和津贴的，比方说高温补贴，用餐时段的免费午餐，或者是误餐费等等，这些都是成本不高但是能够起到人才保留作用的方式。
下面再来说一说以完成一定任务为期限的用工。这是一种短期用工模式采用比较多的是专家顾问、专业技术人员等等，签订的是聘用协议而非劳动合同，协议中明确约定合作的期限，需要完成的任务，任务目标、终止条件、达成任务目标支付的报酬等等，那这种模式下的报酬支付方式就是非常灵活的。但是企业要注意这种用工的比例也不能太高。还有一种新型的用工就是各种平台上的抢单的这种模式，比方说外卖。每一单外卖小哥他可以计提一定的比例的钱数，企业可以去考虑这种方式。尤其是服务行业的企业，自建平台将自己的一部分服务释放出来，降低劳动用工的比例，你需要付出的只是劳务报酬。我们同时需要考虑的是如何加强对这部分人员的管理来保证我们的服务质量。
我们最常用的劳动合同用工模式来讲，薪酬管理上面也是需要做出一定的调整的，比方说原来很多企业是没有什么福利的，员工收入以工资为主，这样看起来是节约了人工成本，但是社保入税之后这么做可能就不行了。那么企业要怎么做呢？
我们建议企业可以提高福利在员工薪酬当中的比重，比方说公积金，因为公积金是可以税前抵扣的，可以将原本支付在工资当中的一部分拿出来放到公积金当中，一方面是可以降低员工缴纳的个税额，同时也可以降低公司的工资总额，那也就降低了社保的缴费的额度，员工只要有贷款，公积金就可以每年提取。
另外就是可以税前抵扣，比方说报销培训费，或者是提供实物福利这样的一些方式将工资成本转化成费用等等，用这样的一些方式来降低我们企业、员工个人的工资成本。上面提到的就是我们现在企业能够采用的一些相对规范、相对合法的一些方式，希望企业能够有所借鉴，谢谢大家！
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