王亚平，合易咨询（集团）机构绩效管理、人才管理、企业文化等领域实战落地派咨询专家，常年致力于基层政府、国有企业、民营企业的体制机制改革、组织变革研究，为上百家基层政府机构、知名国企、规模民营企业提供常年顾问及咨询服务。
张恩凯，合易咨询（集团）机构基层政府管理体制及国企改革研究院执行院长，专注于基层政府、国有企业、民营企业的体制机制改革、组织能力提升研究，为近百家大中型国有企业、民营企业集团提供咨询服务。
为贯彻中央关于地方机构的改革部署，破解A街道面临的“人员身份复杂、管理难度大、工作积极性不高”、“责任、目标、压力传递链严重‘中梗阻’”等管理难题，深化镇街管理体制改革，完善干部队伍的竞争激励机制，发挥绩效考核在工作中的“指挥棒”作用，根据省、市《推广经济发达镇改革试点经验深入推进乡镇（街道）行政管理体制改革的实施意见》及区《在全区镇（街道）推进绩效考核工作的实施意见（试行）》，A街道适时导入绩效管理体制改革，旨在以绩效考核为杠杆，撬动镇街管理体制改革，激发全员干事创业的活力，为A街道高质量发展提供强有力的保障。
A街道绩效考核工作构建了一套系统的绩效管理体系，各部分紧密联系、环环相扣，共同发挥引导与激励作用。A街道绩效管理体系由五部分构成：创新组织管理体制，提升街道组织效率；创新选人用人机制，全员竞争上岗，盘活人力资源；引入绩效考核机制，目标任务导向，激发工作动力；基于价值和贡献分配绩效奖金，激发干事创业激情；“钉”上打卡，“云”端测评，创新流程提升效能。绩效管理体系导入以来，A街道干部职工上下齐动，工作活力和服务效能迅速提升，在“疫情防控”、“复工复产”期间取得明显成效。
A街道紧紧抓住绩效考核这一撬动镇街管理体制改革的有力“杠杆”，切实发挥绩效考核“指挥棒”和“加油站”作用，激发了干部职工干事创业活力。
一、A街道推行绩效考核的背景
（一）人员数量多、成份复杂，管理难度大，工作积极性不高。一是人员编制复杂，有公务员、事业编、合同工、劳务派遣、社工等各种类别，不同类别待遇及政策差异很大，人员攀比现象严重，普遍存在法不责众心理，管理难度较大；二是人员数量多、来源复杂，A街道是由原来的4个乡镇合并形成的，人员数量比较大，遗留问题比较多。亟待通过绩效奖金改革的办法，破解管理难题，调动工作积极性。
（二）目标压力“传递链”不通畅，存在“中梗阻”现象。绩效考核实施前，工作责任、目标和压力主要集中在班子成员身上，部门中层和一般人员工作积极性不高，出现了严重的“中梗阻”现象。造成这种现象的主要原因：一是部门设置、岗位设置、员额设置、职责划分等不清晰，阻断了“责任链”；二是考核目标、重点工作等缺乏科学的工具进行纵向横向有效分解，阻断了“目标链”；三是身份差异导致的薪酬不公平，旱涝保收的工资结构导致的“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”，阻断了“压力链”。种种问题，亟待通过职能职责梳理、考核目标分解、绩效奖金改革等“补链”机制进行破解。
（三）人员素质参差不齐，存在“随波逐流、安于现状”的惰性思维。大多数中层岗位多年工作职位未变动，人员配置不合理，亟待通过员额分配、绩效奖金倾斜、竞聘双选等机制引导优秀人才向管区社区一线、向上级考核比重大的部门，向工作量大、任务难度大的部门合理流动，激发干事创业激情与活力。
二、A街道推行绩效考核的关键点
（一）采用“双轨制”模式，打破身份限制。与编制身份对应的待遇及政策保持不变，新增的绩效奖金部分完全与编制身份脱钩，只与部门及岗位的工作价值、部门及岗位的绩效贡献关联。
（二）“差额设岗”，中基层全部起立，全员竞争上岗。在明确部门设置与岗位设置、部门职能与岗位职责及人员盘点的基础上，“差额设岗”，中基层人员全部起立，按照民主、公开、竞争、择优原则，打破身份限制，全员竞争上岗。
三、A街道绩效考核核心内容及成效
（一）创新组织管理体制，提升街道组织效率。根据“责权清晰、流程顺畅、高效协同”的组织运行原则对组织管理体制进行了优化调整。一是调整机构设置，明确主要职责。对接区《镇（街道）行政管理体制改革的实施意见》八办五中心机构设置、职责划分，统筹考虑区直部门机构职责划分，兼顾A街道实际工作和业务需要，重新梳理机构设置，明确主要职责，构建机构设置科学、横向分工清晰、纵向衔接顺畅的部门负责制工作格局，为想干事、能干事的干部创造良好的组织保障。对棚改旧改、回迁安置、乡村振兴等重点专项工作组建专班，人员从相关部门及管区社区临时抽调。二是优化岗位设置，合理分配员额。按照精简、实用、扁平化管理的原则，基于业务，因事设岗配编，厘清岗位职责，明确岗位任职要求。员额分配坚持“三倾斜”，向管区社区一线倾斜，向上级考核比重大的部门倾斜，向工作量大、任务难度大的部门倾斜。
（二）创新选人用人机制，全员竞争上岗，盘活人力资源。一是任人唯贤，打破身份和资历限制。本次改革采取“双轨制”模式，引入现代人力资源管理理念，打破身份限制，实行全员统一竞争。中层管理职位由街道干部根据自身情况申报岗位，公开演讲，按成绩划定入围人选。在征求入围人选个人意见的基础上，再经党政班子联席会研究，根据个人实绩、能力、特点等综合分析，确定最终人选。基层职位，采取个人自主报名与中层优选双结合，把用人、选人的最大权限交给中层，确保把最合适的人选放到最合适的岗位。二是合理配置，形成最大工作合力。此次竞争上岗，A街道共推出部门正职和副职岗位各36个，吸引138名干部同台竞技，其中25名干部脱颖而出被提拔任用。调整后部门管理岗人员中，年龄40岁以下的有16名，年龄最小的25岁，干部队伍年龄结构进一步优化，活力进一步增强。各部门管理岗干部创新工作方式方法，对职责范围内的全年工作进行整体谋划，展现出改革后带来的新气象。三是科学借力，确保公平公正。管理岗采取竞聘方式，由上级单位选派评委、合易咨询机构共同组成考评委员会，通过多维度多角度，综合考察竞聘人员素质能力及人岗匹配度，上级纪委全程监督，保证竞聘过程公开、公平、公正。
（三）引入绩效考核机制，目标任务导向，激发工作动力。绩效考核机制要真正发挥作用，必须强化两大功能：目标导向功能和奖优罚劣功能。A街道绩效考核采用的是合易咨询机构专门为镇街定制的“KCV”差异化绩效考核模式，包括工作实绩考核（KPI）、共性指标评价（CPI）、关键事件加减分（VPI），KPI和CPI权重设置分别为60%和40%。一是建立三级目标任务体系，强化目标导向功能。以部门核心职责为依据，围绕市“1+495”工作体系、区“1138”工作体系及街道“1+345”工作思路，对标各项考核指标体系，层层分解形成部门、管区/社区、村（居）三级年度目标任务计划表，并分解到四个季度，“指标层层分解,压力层层传递,活力层层激发”。把工作分解到每名管理者和具体责任人身上，确保人人肩上有担子、项项工作有专班，实现了各项工作全方位、无死角覆盖，有效解决了以往工作中存在的“干多干少一个样”的惰性思维，激发出广大干部主动作为的工作积极性。二是定量考核和定性评价相结合，综合评价部门及个人绩效。刚性定量考核虽能有效促进各项目标任务的达成，但不同部门在工作量、工作难度、工作创新等方面存在很大差别，按照单纯量化考核分数划分考核等级明显不合理。为了弥补弊端，引入了定性评价。定性评价分为两部分：一是领导班子对部门、管区、社区进行评价；二是部门与管区/社区互评。结合工作实际，分别制定不同评价标准。三是按照正态分布规律，合理拉开差距，强化奖优罚劣功能。依据杰克·韦尔奇“活力曲线”原理，将部门和个人的考核结果分别排序，排名前30%的考评等级为优秀级、排名中间60%的考评等级为良好级、排名后10%的考评等级为待改善级，分别按1.2、1.0和0.8设定考核系数。杜绝考核“平均主义”、“大锅饭”，确保绩效考核奖优罚劣效果。通过部门考核系数和个人考核系数的相乘，最高考核系数为1.44，最低考核系数为0.64。
（四）基于价值和贡献分配绩效奖金，激发干事创业激情。绩效奖金分配机制发挥着“指挥棒”和“加油站”作用，在竞争上岗阶段指引着全员根据工作价值选择部门和岗位，在绩效考核阶段通过奖优罚劣激励着全员不断追求高绩效。A街道采用“一基数四系数连乘”的绩效奖金分配机制，即个人实发绩效奖金=绩效奖金基数×部门价值系数×岗位/职务价值系数×部门考核系数×个人考核系数。绩效奖金按季度、年度考核发放，第四季度按照年度考核发放，第一至第四季度发放比例分别为20%、20%、20%、40%。一是打破原有编制身份，执行统一的绩效奖金基数。采用“双轨制”模式，原有编制身份对应的待遇按照原体系执行，本次绩效奖金只看工作价值和贡献，不再区分各种身份。根据市《关于做好党内激励关怀工作的实施办法（试行）》（济办发〔2019〕7号）的通知内容，第3条“事业上关心激励”，第15条“建立镇街工作人员工资性收入正常增长机制，全面落实基层工作补贴、年终一次性奖金等津贴补贴政策，允许有条件的地方提高街镇工作人员补贴标准，研究制定体现基层工作实际的奖励性补贴政策和项目。完善考核奖励向基层一线倾斜机制，确保街镇工作人员考核奖励一般高于市直机关同职级干部20%。加大财政保障力度，完善村居干部报酬和业绩考核奖励机制，稳步提高村居干部收入水平。”要求，设定统一奖金基数为××万元。二是量化度量部门及岗位价值，设定差异化价值系数。A街道部门价值系数和岗位价值系数采用合易咨询机构制定的“五维一体”评价模型，从工作的贡献度、复杂度、风险度、负荷度和专业度5个维度综合评价部门/岗位相对价值，赋予不同的部门/岗位价值系数。部门价值系数划分为1.2、1.0和0.9三个等级，岗位价值系数划分为1.0、0.9、0.8三个等级。三是部门考核系数与个人考核系数挂钩联动，激励个人贡献及团队精神。充分调动各部门及全体工作人员的积极性和创造性，促进部门协作、人员绩效和素质能力的持续全面提升。四是通过四系数连乘，进一步拉开差距，加大激励强度。四个系数连乘，最高系数为1.2×1.0×1.2×1.2=1.728，最低系数为0.9×0.8×0.8×0.8=0.4608。
（五）“钉”上打卡，“云”端测评，创新流程提升效能。A街道参加绩效考核的人数多达300余人，且工作地点分散、上班期间需要频繁公出，传统的签到签离、考勤机打卡等方式已无法满足绩效考核要求，必须借助信息化手段创新绩效考核流程提升绩效考核效能。一是全员考勤打卡采用“钉钉”APP。根据工作实际，A街道共设置14个考勤组，根据管区、社区工作地点的不同分别设置了考勤打卡位置，让干部职工免于奔波、就近打卡；如有下村、开会等公出，可以进行外勤打卡。极大地节省了时间，提高了工作效率；二是年终360满意度测评采用“合易﹒智plus专业云测评平台”。全程委托合易咨询作为第三方咨询机构实施，保证测评的客观公正性。传统方式要分几场将所有测评人集中起来打分，云测评方式则是所有人通过手机端远程在规定时间内完成打分即可。
近几年来，中央和省市政府不断加速推进基层行政管理体制改革、建设服务型政府的战略部署，为继续深化行政管理体制改革指明了方向。A街道本次推行的行政管理体制和绩效体制改革尚处在尝试和探索阶段，而行政管理体制改革必然会遇到各种矛盾和问题，必须要有很大的勇气、决心和魄力。我们相信，在党和政府的正确领导下，只要转变观念，统一思想，勇于探索，更加注重统筹兼顾，更加注重以人为本，更加注重改革创新，着力解决经济社会发展中的突出矛盾，着力解决关系群众切身利益的突出问题，就一定能推动经济社会全面、协调、可持续发展，建立起办事高效、运转协调、行为规范的镇街行政管理体制和绩效考核体系。
合易观点