前面我们讲奖金有及时性，行为发生的时候我们要马上激励他，这样能够在行为和奖励之间形成一个正向的反馈。但是有的时候是有问题的，就是他的行为的结果不是马上就能发现，就能判断出来的，我们怎么样来定？是按周、按月、按年还是按季度？
比如说一个地主雇了几个长工，怎么样给长工来发工钱呢？长工他会希望当天发，实在不行按月也可以；但是对地主来讲1年收获一季或者两季，最后发现年度收成并不好，这个时候怎么办？如果秋收以后再发，长工他也不会愿意，因为时间也太长了、不确定性也太多。比如说你能不能获得好收成、天下不下雨、用的种子好不好、舍不舍得施肥，可能都有影响。
所以在企业当中到底应该怎么样来定，什么时间来发奖金？奖金发放的周期是什么？我们有几个原则，第一个越及时越好，就是当奖励的这种行为发生的时候，我们能看到他的成果，最好就及时的给他来发放，成果到底怎么来判断呢？周期怎么来判断呢？我们建议按照价值创造的周期来进行、来决定。比如说生产工人、服装店的营业员，那么他的价值创造周期其实当天就能看出来的，而对于大多数的销售人员可能是月，对于高管、研发人员可能是年甚至于更长。什么时间发也要注意负面影响，很多企业他的人员往往会分成市场端、实施端。比如说软件类的，有一部分人是销售，有一部分人是实施，那在这样的公司当中就往往会存在这样的问题，销售的时候他会尽量的忽悠但到了实施的时候就完全不一样了。而销售关注的是尽快的拿到订单；实施关注的质量要好。同时还要关注成本。对于这样的公司它的奖金发放应该在什么时间呢？应该和实施的进度和回款的情况去关联起来，这样能够规避他的负面影响。
然后有一个很关键的就是how much，有两个关键点，第一个点价值要匹配。员工的得到的数一定小于企业所得的数，为了和价值匹配有一个要求，就是说价值必须是可衡量的。那我们以前的一个客户，这家客户的业务人员拿到的提成的金额甚至于超过了企业的年度利润，他的业务人员大多数1年可能几百万，而企业一年下来整体的利润只有两百多万。样的制度、这样的企业它是没有办法获得一个持续的发展。那么怎么样才能让价值匹配呢？不是仅仅是去扣员工，而是要让奖金的设置体现出来的是共享，只有创造的更多大家才能拿得更多。
经济学当中有一个叫智猪博弈的故事。猪圈里有两头猪，一头大一头小，当中一边是一个踏板，另外一边是个食槽，踩一下踏板就会有一部分实物出来到食槽当中。如果小猪它去踩踏板，大猪在那边吃，大猪吃的比较快，小猪踩完它再跑过来，大猪已经吃完了。大猪去踩小猪吃的比较慢，大猪踩完再跑过来，还能剩下一些食物。所以在这样的制度的设计下，小猪它是不会去踩的，因为他踩和不踩它都吃不到，而大猪它会有踩的动力，因为它踩了它还能吃到一些，它要不踩，那一点都吃不到。如果我们在这个基础之上再改一下，让小猪踩了以后留下来的食物比较多了，它再跑过来还有东西吃，这个时候小猪和大猪它们都会愿意去踩，因为不管它谁去踩，踩完以后回来仍然会有食物。
所以在我们的奖金制度设计当中就要注意，我们一定是要激励大家去拿增量，一定要和创造的价值相匹配。第二点要有激励性，要发奖金就要让员工的小心脏呢要被震撼一下。那到底是多少，没有太明确的标准，如果要发最好不少于两个月的工资，这样对员工来讲才有感觉。如果限于公司的条件没有办法这么多，建议你可以考虑把三次的奖金集中在一起发，可能对他的激励性会比较大，这个时候的奖金的效果才会更好。如果激励不到，比如说发了五十、一百，可能根本就不在乎，还不值得去努力，所以这个时候奖金的效果就没有了。
最后一个Ｈ，我们是说怎么发？奖金要怎么发呢？首先形式可以多种多样，不光是可以发钱，你还可以考虑其他的。比如说股权、出国旅游基金、健身ＶＩＰ卡等等，奖金设定成奖金包，员工根据自己不同的需要去选择，对于员工来讲更有激励性。同时要注意的是不要完全把不同形式的奖励之间通过钱来进行折算，不同的员工来讲，他的需求可能是不一样的。第二个项目类的公司，比如说研发项目，项目的奖金到底是固定的比例呢，还是到最后根据项目人员的表现再临时来决定呢？是固定分配比例还是临时决定各有各的好处，也各有各的缺点。临时的决定可能会让员工觉得我很努力了，但是我可能拿的比例会少；那固定比例也会带来另外的问题，比如说一个员工他的表现没有做到他预期的贡献。所以奖金怎么分配是要根据具体的情况具体的来定，让它多样化一点、灵活一点会更好。
那第二个奖金的发放最好是大张旗鼓，最好要和表彰相配套，让所有的员工都感受到。
第三点要明暗结合，老板可以针对少数人在奖金之外单独发一个红包，这样子可以规避规则。
然后如果要发，最好是亲自发，直接发现金。虽然这样的形式很俗套但效果却非常非常好，尤其是领导亲手发，会让员工感受到领导对自己的认可。
谈到这里基本上奖金应该怎么样来设定，怎么样来发放，有哪些原则都有了，过程当中我们跟大家来举了一些例子。最后一个点要跟大家去交流的就是要灵活，要起到激励的作用，所以有的时候可能临时的来设定也是一个好主意。
比如说有一家大型的设备制造业，它的年度销售目标比如说一个亿，到了12月25号完成了9500万，然后这几天之内又卖了几套设备，按照销售来看应该已经完成一个亿了，而且客户也答应马上就付款。但是因为到了年底了，客户资金紧张一下子过了元旦了。这样的情况我们应不应该按照完成销售目标来发奖励呢？最好的是提前让大家讨论好，设定好规则，按照则来做，但如果没有提前设定好规则，遇到这样的事的时候，就要考虑我们到底激励的目的是什么？员工他很辛苦，到了年底也没有放松去完成这个事，那这个时候是不是考虑应该要发给他？
用这样的一个案例来告诉我们，奖金的设定当中应该考虑要更灵活一些。大概80%的内容我们都提前制定好原则和标准，大概有20%的情况灵活的来调整。标准化和灵活化适当的结合起来，既有标准又能起到激励的作用，会是一个好的奖金制度。
关于奖金的设定和发放，你们有什么样的困惑？或者曾经遇到过什么样的问题，也可以给我们留言。
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