奖金的设定与发放—中篇

那么到底应该怎么样来设定奖金，我们从4w2h来讲。4W指的是who、why、what和when；2H指的是how much和how，我们从这6个方面来探讨。

首先，奖金发放的对象应该是谁？比如说年终奖，是不是所有的员工都应该发？谁不应该享受年终奖？针对年终奖我们做了一些要求，比如说当年度出勤不足一半的，不享受年终奖。一个年度当中最终实现这样的成果是靠大家一年的这种努力，所以你只贡献了几个月，对年度的这种成果的影响比较小，所以这种人不应该发。那么，还有另外一种人，比如说他犯了重大的错误，这样的人我们认为也不应该去享受年终奖，因为他的在整个团队当中的贡献可能不是正向的，甚至可能是拖了后腿。在年终奖当中也可以有若干的限制条款，这些条款根据年终奖要发放、要奖励的目的来设定。

那第二个案例我们来讲一个销售的专项奖或者叫销售的提成奖。那么针对销售的提成我们是应该奖励给个人还是应该奖励给团队呢？比如说业务的完成通常的情况下会要求一个老的骨干员工带一个或者两个新手去完成，这样的业务的模式那我们通常会建议发到团队，因为他是通过团队作战来实现的。而对于有一些销售的模式，销售业绩的取得基本上全是通过个人的努力来实现，那这个时候奖励就应该发给个人。所以针对团队还是针对个人，关键是看他创造价值贡献的模式到底是通过什么样的方式来实现，同时还要看企业当中它是提倡是团队作战还是个人作战。比如刚才举的那个企业的例子，公司是希望老的骨干带新的业务人员，比如说你是三级的那你必须带出多少名二级的销售人员才能够晋升,针对需求和公司的战略奖金的设置应该与此符合，我们更应该去讲团队而不是个人。

第三个案例是一个研发的一个奖项的案例，它是针对所有的研发人员的，研发的负责人、技术中心的总监他应不应该拿研发的奖项？如果对他分奖金，他可能只关注一些提取奖金会比较多的项目忽略掉了一些短期内看不到效益的项目。所以对于团队的管理者，通常的情况下我们建议是把他和员工的奖金要分离开，他应该更针对更中长期的这种目标来领取他的报酬，他要平衡短期业绩和长期业绩，所以这个时候像这样的奖金，高层是不应该拿的。

通过这三个案例，其实我们会发现奖金的设置给谁发？应该要考虑激励的目的是什么；第二个是谁创造了价值；第三点企业倡导的导向是什么？这是第一个W。

第二个是why，或者说奖励什么？为什么要奖励？第一种是我们要强化公司的短板，针对企业运营当中非常关键的、需要改善的点设置奖金，鼓励员工去改变。比如说现在公司的战略问题不在于销售收入而在于项目的毛利太低了，我们希望强化盈利的能力，这个时候就应该针对高毛利来设置奖金。需要强化员工朝哪个方向去努力，你就需要针对这个方向来设置奖金。

第二点是奖励超值。也就是说所有奖励的行为它必须是带来额外的价值。如果没有额外的价值那你给他设置奖金，等于是起了反作用。什么叫额外价值呢？比如说提高了收益、降低了成本、提高了公司内部营销或者规避什么风险。有一个案例，就是说有一家服装销售的连锁机构，他有很多的连锁店，总部需要每天都能获得具体的销售的信息，获得以后总部可以根据这些销售信息来进行采购、下订单来进行货品之间的调配，但是这家企业现在还没有一套很完善的信息化的系统，每个店配都有一个专门或者是兼职的统计人员，他们负责每天统计销售数据，然后每天下班以后汇报到公司总部。一开始统计员是相对固定的收入，因为他的工资不是太高，他们也不愿意加班，流失也比较多，后来人力资源部门就建议给他们设一部分加班奖。一开始发的时候，一开始只有少数的几个人会拿到这个奖项；第二个月可能就二三十个人；到第三个月基本上所有的统计员他都能拿到这个加班奖。为什么会这样呢？因为企业实际上真正想奖励的行为应该是按时的、准确的去统计和上报，而不是他工作了多长时间，即使他每天加班五个小时、六个小时，他也不能改变工作的价值。当你激励的行为不是说带来额外的价值的时候，最终奖金的设置只能会带来成本的增加，而不会带来整个公司效率的提升。

那第三点是针对公司的整体的目标来设置奖项，就是所谓的战略导向。公司的整体目标和员工的个人的目标有的时候是有冲突的，比如说公司希望大家更有力的去推动去销售新的产品或者是转变成新的模式、开拓新的客户；那对员工来讲呢？老的客户、老的产品，销售相对稳定也比较有把握，所以如果公司的奖励政策不做改变，员工大部分都要分配在老产品、老客户的销售上，所以这个时候就必须针对新的产品的推广、客户的开发去设置对应的奖项。公司强调什么就要讲什么，公司缺什么就要讲什么，而且讲的东西必须是带来额外价值的一种行为。

第三点奖励用什么样的标准，有一个小故事来跟大家来分享，就是工人与公狗的故事，讲的汉高祖刘邦基本上平定天下以后，这个时候要论功行赏了。刘邦的出身比较的低，属于亭长，所以他的手下不太有文化，大家讨论来讨论去，争来争去争了一年多还没定下来，最后汉高祖刘邦一拍板说我定了萧何的功最大，给他的封赏最高。萧何成天就在后面没有任何的汗马之劳，他怎么反而成了最高的了呢？刘邦他就讲了一句话，他说你们知道打猎吗？抓到兔子的是猎狗，但是告诉猎狗哪里有兔子的是人，所以你们都是公狗，萧何呢是那个发指示的，所以他是功人，所以我应该给他最高的标准。

所以我们奖励的标准事先要定下来；第二个一定要明确；第三个呢就是能准确的衡量。比如说用什么样的标准可以评价出客户他吃饱了没有，有一个人提了一个标准，看看他在10分钟之内他动筷子去夹菜的这个频率，如果看他十分钟内基本上不大吃了，那基本上就吃饱了。这样的标准就是好标准，因为第一个它很明白；第二个可操作性比较强。所以标准要明确，但不一定量化，但是呢可操作性要比较强。