奖金的设定与发放—上篇

几乎每个企业都会发放奖金,在发放奖金的时候有各种各样的问题。比如说保密的来发，年底发个大红包这种形式员工可能会觉得不公平。那有的老板公开的来发，拿的少的人，他仍然会觉得不公平；那有的企业年终奖大家基本上都能拿到，员工也会抱怨，是我应得的一部分，那如果只有一部分人拿大家感觉这个事儿和我无关各种各样的问题。奖金究竟应该怎么样来设定？奖金分配的对象应该怎么来确定？怎么样才能让奖金的制度用最少的钱来发挥最大的作用？

首先我们把奖金和薪酬常见的其他的部分，包括工资、绩效、股权进行对比，然后我们分析一下奖金的特点以及奖金发放的原则。

第二部分是我们奖金设计实操的内容,我们用4w2h这样一个框架来告诉大家，奖金究竟应该怎么样来设计。

最后是谈奖金的发放和设定可以更灵活一些。

奖金它是工资重要的组成部分。工资指的是相对固定的一种项目。是企业和员工双方在签订劳动合同的时候约定的报酬项目，往往是针对正常范围内的工作。通常工资他会有上限，会根据你的出勤来发。总结一句话来说工资属于薪酬的常规项目。而奖金呢它是不固定的，它并不是企业和劳动者之间约定好一定会发的薪酬项目，它会有一些限定的条件，奖金针对的应该是额外的贡献，除了正常的工作完成之外，工作的表现特别好、业绩特别突出或者创造了很高的额外的价值，这个时候可以发放奖金。

而奖金和工作的区别在于工资一般会根据你的等级、岗位来设置一定的标准，而奖金它是没有上限的，做的贡献越多，你应该拿到的奖金也就越多，所以它是根据贡献来发放。

还有一个比较贴近的就是奖金和绩效工资，绩效工资它也是根据我们的绩效、业绩来进行浮动。奖金和绩效工资最大的区别在于他们设置的目的是不一样的。绩效工资它的设定其实是为了约束员工的行为，它的实质上是一种岗位价值的押金。为了达到设定的绩效目标从工作当中拿出来一块作为绩效工资，当你完成不好的时候可能会扣，当你完成的好的时候可能会额外的加一些。通常的情况下，绩效工资会有明确的比例，通常的企业也会对绩效工资设定一定的上线。奖金的目的是为了激励，当有突出的贡献的时候才会发放。相对绩效工资来讲奖金就是那个100分以上的部分，是一种业绩的分红，是企业的经营者、管理者和员工之间通过约定，当我们获得额外的效益之后，让大家获得一部分收益的共享。对于企业当中一些核心的高管、技术骨干，除了正常的工资绩效之外，往往还会有其他的中长期的激励的手段，比如说股权激励。

在什么样的情况下我们应该做股权激励，什么样的情况下应该做奖金呢？股权一般是针对中长期的激励，比如说三年或者更长。他的目的是为了激励同时也是保留那一部分核心员工，期望员工和企业一起共同的来发展，所以在这个过程当中股东让出了一部分权益让核心的、骨干的员工能够分享到企业发展的成果，同时让他们更努力的去发展。他的目的是偏向于中长期的。而奖金通常来讲它是短期的。它更强调的是激励的及时性，他的目的是用来激励员工短期内冲刺更好的业绩，挑战高目标。有一类的设计是介乎于奖金和股权激励之间的，对于高层设计一个任期的奖金，任期结束以后根据整个任期内的表现来提取和发放奖金，类似于股权激励了。通常的情况下中长期激励的奖金项目会比较少。

从工资——绩效——股权激励，这代表了固定的部分、浮动的部分和中长期激励的部分，我们用它和奖金做了对比，那么结合以上的分析我们对奖金的特点和一些原则做一下总结。

首先第一点，奖金它一定要有激励性。他是额外的，是要根据贡献来发的。那么很多企业都在发的年终奖它符合这个要求吗？很多时候企业他会固定成一种类似于福利的一种模式，今年比如说是500，明年可能至少也是500，也就是说年终奖肯定每年都要有，而且每年都要往上长。那这样的所谓的年终奖实际上我们认为他就不是奖金了，因为他没有激励性。员工把它看成了是自己应得的一种固定的收入，他实际上就是一种福利。那么什么样的年终奖叫做奖金呢？大部分人仍然会拿到。但是拿到的前提条件是企业年度的经营效益目标要基本实现，比如说完成90%以上我们会拿到什么样的年终奖，完成百分之百以上会拿到什么样。那这样呢就把他从一个固定发放的福利性的项目转化成一个有激励性的项目。

第二个特点即时性。就是说奖金属于短期激励，发放要及时。管理学的一个著名的原则叫火炉的原则，什么概念呢？正在燃烧的火炉，只要你碰，马上就烫到。因为这样子才能够把人的行为和激励关联起来。人们才会知道我只有这样做才能获得更高的奖金，形成一种正向的行为反馈。

第三点是个别性。通常的情况下，我们建议奖金应当是针对一部分人或者是一部分行为来发放。也就是说奖金不应该像工资或者福利一样搞成普惠式的，奖金最好能把一部分人呢能突出出来，比如说年终奖也要分出123等来,有比较，才会有动力。通常情况下我们会建议奖金应该具备叫个别性，针对一部分人或者一部分行为来发放。