企业建立任职资格管理体系遇到的几个坎

任职资格管理体系作为企业员工能力发展与评价的科学体系，共包含职业发展通道设计、任职资格标准设计和任职资格认证三大部分。

企业建立任职资格体系可以获得以下好处：

• 建立员工职业发展通道，促进员工进行有效培训和自我提高；
• 促进专业工作的规范化、标准化，提高专业人员的职业化水平；
• 明确专业资格要求，对专业人员进行合理有效配置；
• 为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。

华为公司在1998年初开始引进英国国家职业资格委员会（NVQ）的职业体系标准，并首先在秘书部门进行试点，建立文秘行为认证标准和认证体系，随着该项工作在秘书部门的成功，华为公司逐渐将该项体系引入其它部门，也获得了巨大的成功。伴随着华为在经营层面的成功，国内许多企业都纷纷效仿华为建立任职资格管理体系，但大多数企业导入任职资格管理体系的效果都不理想，在建立任职资格管理体系过程中，发生了很多的问题，导致问题产生的原因很多，归纳总结，主要有以下几点主要原因：

一是企业不具备条件，导致任职资格体系形同虚设

企业发展到一定规模后，各类岗位都比较齐全，也积累了一些岗位标准要求，才有条件建立任职资格管理体系工作。如果企业的规模不大，本身就还处在生存期，业务流程与市场及产品都还具有很大的不确定性，各项岗位标准要求等因素处在频繁的变化中，建立任职资格管理体系对企业价值不大。

二是员工理念不统一，导致任职资格管理体系落地困难

任职资格体系的建立，是一项耗时耗力的工作，需要公司所有部门的参与和配合，且是一项事关全员利益的工作。如果一开始就全面铺开，方法和程序还没有摸索到位，尤其是观念还没有接受、思想也没有统一，就会导致许多员工会对任职资格体系提出质疑，任职资格体系的职业生涯规划引导作用会大打折扣。

三是专业积累不够，岗位标准制定缺乏专业性

在建立任职资格岗位标准的过程中，公司内部专家的作用非常大，内部专家需通晓该领域全系列岗位专业技术标准，如果只是借鉴外部的专业标准，则会在实施中出现大量与公司本工作不相匹配的情况，从而使得任职资格体系流于形式，甚至会半途而废。

四是缺乏人力资源配套体系的支撑，导致任职资格体系运行效果差

企业在导入任职资格体系过程中，需要不断在加强其它领域的人力资源管理建设，包括绩效管理体系、薪酬体系、招聘体系、培训体系等等，如果配套体系建设不到位，任职资格体系的推行也无法取得预期的效果。

综上所述，企业在开展建立任职资格管理体系工作之前，需要综合思考是否具备上述条件与能力，如企业不具备条件，请暂缓导入任职资格管理体系。

大家如希望提高导入任职资格体系的成功率，请关注下一篇《企业成功导入任职资格体系的三个核心关键》